Hallo 2019! Hallo Fachkräftemangel!

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Man könnte auch sagen „…und täglich grüßt das Murmeltier“. Wenngleich die meisten das vieldiskutierte Thema Fachkräftemangel nicht mehr hören können, ist es doch eine Realität, mit der wir umgehen müssen.

Der Mangel an IT-Fachkräften ist schon wieder auf Rekordniveau. In Deutschland wurden in 2018 82.000 offene IT-Stellen gemeldet, was einen Anstieg von 49 Prozent zum Jahr 2017 bedeutet. Das ist das Resultat der aktuellen Umfrage des Digitalverbands Bitkom zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte. Befragt wurden dabei mehr als 800 Geschäftsführer und HR-Manager in Unternehmen aller Branchen. 82% aller Befragten beklagen dabei einen Mangel an IT-Experten, im Vergleichszeitraum 2017 waren es hingegen 67%. Die Zeichen deuten alle darauf hin, dass sich dies in 2019 weiter verschärfen wird und die Zahl der unbesetzten Stellen weiter steigt.

Leider sind viele Probleme nicht nur vom Markt, sondern Haus gemacht. Insbesondere lange (oder gar keine) Reaktions- und Recruiting-Prozesse führen dazu, dass Bewerber nicht gewonnen werden können, da sie sich für andere Angebote entscheiden. Fakt ist, wir haben es nicht nur mit einem Fachkräftemangel zu tun, sondern auch mit einem Arbeitnehmer-Markt in der IT-Welt. Dies macht es doppelt schwer.

Gleichzeitig haben viele Unternehmen den Wandel von Post & Pray hin zu einem aktiven Recruiting und Talentmanagement schlicht weg verschlafen. Ganz klar, active Sourcing, Recruiting und nachhaltiges Talentmanagement sind mit der sogenannten Extrameile verbunden. Oftmals fehlen in Unternehmen dafür schlicht weg die Ressourcen, die Zeit und die Expertise. Die Wichtigkeit dieser Aufgabe ist zwar erkannt, aber meist nicht auf Management Ebene verankert. Bei vielen herrscht noch der Gedanke vor, „das geht mal eben nebenbei und kann ja nicht so schwierig sein“. Mitnichten.

Wo gibt es also Nachholbedarf?

Die angeforderten Kompetenzen der Recruiter haben sich weitreichend verändert. War es früher Stellenbesetzung über eingehende Bewerbungen, ist es heute proaktive Talent Acquisition in einem leeren Bewerbermarkt. Die Themen Active Sourcing, Mobile Recruiting, Talent Management, Empfehlungsmarketing und Performance Analyse rücken damit ins Rampenlicht.

Unternehmen müssen analysieren, welche Punkte sie bereits umgesetzt haben und wo es noch hapert.

1. Active Sourcing

Analysieren Sie die relevanten Kanäle und Zielgruppen für Ihr Unternehmen. Sind diese stimmig? Beschäftigen Sie sich intensiv mit den Bedarfen und exakten Anforderungen an die gesuchten Mitarbeiter. Wie suche ich richtig nach passenden Kandidaten? Kenne ich alle wichtigen Suchalgorithmen? Wie werden Kandidaten auf den Business und sozialen Netzwerken richtig angesprochen? In wie fern sind Messen und Events gute Wege Kontakte aufzubauen? Wie baue ich mir eine Pipeline an Interessenten auf? Und, zu guter Letzt fragen Sie sich: Wie bleibe ich mit diesen in Kontakt?

2. Mobile Recruiting

Gerade im IT-Bereich sollte mobile Recruiting zum Standard gehören. Die Stellensuche über Smartphone oder Tablet macht es möglich, dass Bewerbungen ad hoc und von überall erfolgen können. Habe ich eine Karriereseite, die Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber liefert? Funktioniert das Jobportal einfach und intuitiv? Werden die Positionen übersichtlich dargestellt? Sind der Zugriff und die Navigation einfach? Sind die Ladezeiten kurz? Dann steht einer positiven Candidate Experience nichts im Wege.

3. Talent Management

Talentmanagement ist der wichtigste Recruiting-Kanal eines jeden Unternehmens. Die oben beschriebenen Punkte 1 und 2 können Sie bereits mit ja beantworten, nutzen aber die gewonnenen Kontakte noch nicht konsequent? Dann ist es Zeit, den nächsten Schritt zu gehen. Bauen Sie sich ein Netzwerk auf. Dazu gehören Mitarbeiter, Talente sowie ehemalige Mitarbeiter und natürlich Bewerber (second best), die heute noch nicht passen oder gewonnen werden konnten, morgen vielleicht aber interessant sind. Verlieren Sie keine Kontakte von Recruiting-Messen und Hochschulmarketing Events. Prüfen Sie, in wie fern Ihre Social Media Strategie konsistent ist und vielleicht sind neue innovative Wege wie Chatbots der richtige Weg für Ihr Unternehmen?

4. Empfehlungsmarketing

Ihre Fluktuation ist gering und Ihre Mitarbeiter sind zufrieden? Nutzen Sie das und setzten Sie auf Empfehlungsmarketing. Denn, was ist einfacher als darüber neue Mitarbeiter zu gewinnen. Laden Sie Ihre Mitarbeiter und Community ein, aktiv Ihre offenen Stellen zu teilen. Haben Sie bereits ein Incentive Programm? Nutzen Sie dies und kommen Sie zu mehr Talenten.

5. Performance Analyse

Kennzahlen spielen im modernen Recruiting eine immer wichtigere Rolle. Wie sieht meine Pipeline aus? Was kann ich aus meinen Recruiting Daten lernen? Wie kann ich diese in konkrete Maßnahmen in der Praxis umsetzen? Lassen Sie die Daten in neue Projekte gewinnbringend einfließen. So lassen sich nicht nur die Time-to-Hire und die Cost-per-Hire reduzieren.

Das sind sicherlich nicht alle, aber wichtige und im Endeffekt einfach umzusetzende Maßnahmen, die helfen, die passenden IT-Fachkräfte zu gewinnen. Als Unternehmen bedeutet dies, den Fokus mehr auf den Bewerber zu richten. Es reicht nicht, über die Candidate Journey zu sprechen. Das Thema wirklich anzugehen und nachhaltig zu etablieren ist die Kunst. Die Frage ist also: Was können Sie in Ihrem Bereich aktiv dafür tun?

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