Quo vadis Kompetenzmanagement?!

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Bei fast einem Drittel der in Deutschland tätigen Unternehmen stimmen die Kompetenzen der Mitarbeiter nicht mit den Anforderungen für die Umsetzung der geplanten strategischen Ziele überein. Dies ist das repräsentative Ergebnis einer Erhebung der Scheelen AG. Die Bedeutung des strategischen Kompetenzmanagements ist somit erkannt, es hapert in der Praxis aufgrund der hohen Komplexität oftmals an der Umsetzung.

Um im Personalmanagement flexibel und zukunftsfähig zu arbeiten, muss das Thema jetzt in Angriff genommen werden. Ein Umstieg auf digitale Softwarelösungen ist der nächste folgerichtige Schritt, um nachhaltig Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und ihre Fachkenntnisse und Fertigkeiten zu fördern und zu entwickeln.

Wunsch und Wirklichkeit.

Nach gängiger Definition will Kompetenzmanagement Mitarbeiterpotenziale im operativen Geschäft nutzen und basierend auf der Unternehmensstrategie deren Fähigkeiten entwickeln.

Fakt ist: viele Unternehmen haben ein detaillierteres Wissen über ihren Fuhrpark oder Lagerbestand als über ihr wichtigstes Gut – den Menschen. Das Wissen um das Wissen im Unternehmen und das Wissen um die Bedarfe ist bei vielen Unternehmen nicht oder nicht im erforderlichen Maße vorhanden.

Die Gründe hierfür sind unterschiedlich. Zentrale Fragen an HR und/oder die Fach- und Führungskraft können oft nicht oder nur unzureichend beantwortet werden:

  • Ist die mittel-/langfristige Unternehmensstrategie bekannt?
  • Können die sich daraus ableitenden Bedarfe und Anforderungen für heute und morgen qualifiziert beschrieben werden?
  • Bestehen aktuelle und aussagekräftige Job-/ Anforderungsprofile?
  • Sind die Mitarbeiterkompetenzen sowie deren Entwicklung der vergangenen Jahre bekannt?
  • Sind die über die aktuellen Anforderungen hinausgehenden Mitarbeiterkompetenzen geläufig?
  • Werden Mitarbeiterwünsche zur Weiterentwicklung berücksichtigt und im Sinne der Unternehmensstrategie betrachtet?

Diese Fragen betreffen alle Unternehmen. Die Unternehmensgröße ist dabei nicht entscheidend, weil unabhängig von der Größe einer Organisation sich die Anzahl der „Direct Reports“ in der Regel auf 3 bis 15 Mitarbeiter beschränkt.

Bemühungen Kompetenzmanagement einzuführen gab es vielfach. Diese sind jedoch nicht selten aus verschiedensten Gründen gescheitert:

  • BIG BANG – zu komplex / aufwendige Einführung
  • mangelndes Commitment der Stakeholder
  • mangelnde Transparenz über die Ziele
  • keine Einbindung aller Beteiligten
  • unzureichende Erfahrung / Vorgehensweise / Prozesse
  • keine / zu wenig Zeit
  • Betriebsrat
  • fehlende Nachhaltigkeit
  • keine einheitliche Sprache bezogenen auf Skills/Kompetenzen
  • falsches Tool

Sind in der Vergangenheit Einführungen eines Kompetenzmanagements noch gescheitert, ermöglichen moderne Methoden und Cloudlösungen die Etablierung eines zukunftsgerichteten Kompetenzmanagements.

Definition von Kompetenzen.

Soll Kompetenzmanagement erfolgreich eingesetzt werden, bedarf es eines gemeinsamen Verständnisses über die Kompetenzen, einen verbindlichen Kompetenzkatalog / eine einheitliche Sprache und die Vermeidung von Redundanzen. Innerhalb der Organisation, der Abteilungen und über Standorte hinweg.

Unterschieden wird zwischen:

  • Fachkompetenz & Sprache
    • Ausbildung, Zertifizierung, Fachkompetenz
    • Sprache
  • Methodenkompetenzen
  • Soziale, personale und Selbst-Kompetenz sowie Leadership
    • Aktivitäts- und Handlungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktmanagement, Kooperationsfähigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeiten, Unternehmerisches Denken und Handeln
    • Leadership und persönliche Kompetenz

Der Kompetenzkatalog unterliegt dabei kontinuierlichen Anpassungen und Ergänzungen.

Kompetenzbasiertes Personalmanagement.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels heißt es, Kompetenzmanagement als zentrales Bindeglied eines kompetenzbasierten Personalmanagements und Bestandteil der HR-Transformation in die digitale HCM-Strategie zu begreifen. Dabei gilt es zu unterscheiden, wie Kompetenzen entstehen, identifiziert, beschrieben sowie sinnvoll strukturiert und zu Kompetenzprofilen geordnet werden können. Kriterien für die Beurteilung und Bewertung sowie Vorgehensweisen für die Validierung und Anerkennung von Kompetenzen lassen sich neben dem Kompetenzmanagement aus dem Talent-, Erwartungs- und Performancemanagement sowie Blended Learning ableiten.

Kompetenzbasiertes Personalmanagement

Künstliche Intelligenz und neue Technologien rund um Big Data sind dabei sicherlich zukunftweisend. Vergessen werden darf aber nicht, dass Nachhaltigkeit nur entsteht, wenn „Fördern und Fordern“ im Unternehmen gelebt wird. Eine lernende Organisation, die Wert legt auf Mitarbeitergespräche sowie die Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Fokus hat, bietet gute Voraussetzungen, das Thema Kompetenzmanagement nicht nur erfolgreich, sondern nachhaltig umzusetzen.

Kompetenzmanagement ist keine „Rocket Science.

Der Einsatz intelligenter Tools gewährleistet Unternehmen die Transparenz über ihre Anforderungen, Bedarfe und Mitarbeiterkompetenzen und bietet die Basis für predictive Human Capital Management.

Am Anfang steht dabei die qualifizierte Beschreibung von Anforderungs- und Stellenprofilen und die Unterscheidung zwischen  Muss- und Kann-Kompetenzen. Die Selbsteinschätzung durch Mitarbeiter sowie die Validierung durch Fach- und Führungskraft gibt eine erste Aussage über die Kompetenzen des „Human Capital“.

Über Mitarbeitergespräche und eine systemgestützte Gap-Analyse lassen sich Weiterbildungsbedarfe und Entwicklungsperspektiven ableiten. Fehlende oder nicht im ausreichendem Maße vorhandene Skills genauso wie die Mitarbeiterwünsche nach Schulungen führen zu gezielten Personalentwicklungsmaßnahmen. Recruiting setzt gezielt an, wenn die Position intern nicht besetzt werden kann.

HCM4all Solution bildet genau dies ab. Einfach, flexibel und transparent.

  • alle Fach- und Führungskräfte bekommen einen Systemzugang
  • vorhandener Kompetenzkatalog mit über 17.000 hinterlegten Skills und 100 vordefinierten Rollenprofilen
  • Definition eines Anforderungsprofils und Trennung nach
    „must-haves“ und „nice-to-haves“
  • systemgestützte Abstimmung mit HR
  • Zuweisung der relevanten Mitarbeiter und Einladung zur Kompetenzeingabe
  • Eingabe der Selbsteinschätzung via SmartSkilling / Smartphone und
    Validierung durch die Führungskraft
SmartSkilling mit HCM4all

Ein zukunftsträchtiges Feld.

Kompetenzmanagement steht wie viele HR-Prozesse vor der Herausforderung nicht nur mit der digitalen Dynamik mitzuhalten, sondern Transformationsprozesse aktiv zu gestalten. Nicht nur für die klassische Personalentwicklung und -suche ist Kompetenzmanagement daher ein wichtiges Einsatzgebiet, sondern für weitreichende zukunftsträchtige Felder wie etwa Blended Learning und HCM Due Diligence.


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