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Hallo Bernd, bitte stelle Dich einmal vor!
Bernd Wiest, Learning Experte
Sehr gern! Ich bin Diplom-Pädagoge mit Schwerpunkt Medienpädagogik und betriebliche Weiterbildung und seit über 30 Jahren im Bereich digitales Lernen und Arbeiten unterwegs – man könnte also sagen: Learning ist mein Zuhause.
Meine Laufbahn begann bei T-Online bzw. der Telekom im Bereich Weiterbildung im Kundenservice. Dort habe ich gemeinsam mit meinem Team ein Lernmanagement-System erfolgreich eingeführt und war unter anderem für Bildungscontrolling verantwortlich.
Ab 2009 war ich als selbstständiger Berater unterwegs und habe Unternehmen bei der Einführung digitaler Lernlösungen begleitet. 2012 habe ich dann mit einem Geschäftspartner den ersten deutschen Cloud-Marktplatz für E-Learning-Inhalte aufgebaut.
Bernd, was genau ist Kompetenzmanagement – und warum ist es die Basis für modernes Personalmanagement?
Kompetenzmanagement steht für einen echten Paradigmenwechsel im Lernen und in der Entwicklung von Mitarbeitenden.
Traditionell war Lernen lange Zeit ziemlich linear organisiert: Es gab jemanden, der Wissen vermittelt hat, und jemanden, der es aufgenommen hat. Die Verantwortung für den Lernerfolg lag dabei fast vollständig beim Lernenden.
Heute wissen wir: Das greift zu kurz. Moderne Ansätze verstehen Lernen vielmehr als Dienstleistung. Die Aufgabe derjenigen, die Lernangebote gestalten, ist es, Rahmenbedingungen und Werkzeuge bereitzustellen, mit denen konkrete Ziele erreicht werden können – etwa die nächste Karrierestufe oder eine Gehaltsentwicklung.
Genau hier setzt Kompetenzmanagement an. Es beantwortet drei zentrale Fragen: Was kann ich? Wo will ich hin? Und was muss ich lernen, um dort anzukommen? Damit wird Lernen nicht zum Selbstzweck, sondern zum gezielten Mittel zur Zielerreichung.
In der Praxis sehe ich allerdings häufig einen klassischen Fehler: Viele Systeme starten direkt beim Lernmanagement. Das führt dazu, dass alte Strukturen nur neu verpackt werden – ohne echten Fortschritt.
Wie sollte Lernen aus deiner Sicht heute gedacht werden?
Der richtige Einstieg ist nicht das Lernen selbst, sondern das Kompetenzmanagement. Das bedeutet: Zuerst wird analysiert, welche Kompetenzen für welche Rollen benötigt werden, welche bereits vorhanden sind und wo konkrete Lücken bestehen. Daraus ergibt sich dann gezielt, welche Lerninhalte wirklich relevant sind.
Klassische Personalentwicklung funktioniert oft noch anders – sie stellt gewissermaßen ein „Kursverzeichnis“ bereit und überlässt die Auswahl den Mitarbeitenden. Das Problem: Dafür bräuchte jede Person die Perspektive eines Personalentwicklers. Das ist in der Realität nicht abbildbar.
Das führt zu absurden Effekten – etwa wenn in Unternehmen ohne internationale Ausrichtung plötzlich vor der Urlaubszeit verstärkt Sprachkurse gebucht werden. Einfach, weil kein klarer Bezug zum tatsächlichen Bedarf besteht.
Kompetenzmanagement dreht das Prinzip um: Es startet bei der Motivation und den Zielen der Mitarbeitenden – nicht beim Lernangebot. Lernen wird damit hochgradig individuell. Entscheidend ist nicht, dass alle dasselbe lernen, sondern dass jeder genau das lernt, was ihn wirklich weiterbringt. Die Validierung erfolgt anschließend über die tatsächliche Kompetenz – nicht über das reine Absolvieren eines Kurses.
Warum ist Kompetenzmanagement gerade in Zeiten von dezentraler Arbeit so relevant?
Durch die Digitalisierung wird auch Personalentwicklung konsequent datenbasiert und skalierbar. Klassische, analoge Entwicklungsmodelle stoßen insbesondere in größeren und international aufgestellten Organisationen schnell an ihre Grenzen.
Gleichzeitig verschärft der Fachkräftemangel den Handlungsdruck: Unternehmen müssen vorhandene Kompetenzen systematisch identifizieren und gezielt weiterentwickeln, statt primär auf externe Rekrutierung zu setzen – unabhängig von Standort oder Organisationsstruktur.
Kompetenzmanagement wird damit zum zentralen Hebel, um interne Potenziale zu aktivieren, Entwicklungszyklen zu verkürzen und organisationale Flexibilität nachhaltig zu erhöhen.
Wie greifen Kompetenzmanagement und Learning ideal ineinander?
Learning ist im modernen Verständnis kein Ausgangspunkt mehr, sondern ein Werkzeug. Im ersten Schritt steht immer die Frage: Brauche ich diese Kompetenz überhaupt? – und erst danach: Wie entwickle ich sie?
Das verschiebt den Fokus weg von reinen Kursangeboten hin zu echter Relevanz. Nicht jede Expansion oder jede Marktanforderung lässt sich mit Standard-Lernpfaden abbilden.
Kompetenzmanagement sorgt dafür, dass nur das aufgebaut wird, was wirklich gebraucht wird. Wie genau das Lernen dann erfolgt, ist flexibel.
Die eigentliche Bewertung findet anschließend über die Kompetenzprüfung statt – nicht über den Lernprozess selbst. Damit rücken klassische Abschlüsse zunehmend in den Hintergrund. Entscheidend ist nicht das Zertifikat, sondern die tatsächliche Leistungsfähigkeit im Job.
Was macht HCM4all und HCM4Learning besonders?
Der entscheidende Unterschied liegt im Ansatz: Bei HCM4all steht das Kompetenzmanagement systemisch vor dem Learning. Das heißt: Kompetenzprofile und -erfassung wurden bewusst vor dem Lernmanagement aufgebaut. Damit wurde die Logik umgedreht im Vergleich zu vielen anderen Lösungen.
Ein weiterer zentraler Punkt: Kompetenzen gelten nicht automatisch als erfüllt, nur weil ein Training absolviert wurde. Sie werden erst dann bestätigt, wenn eine verantwortliche Person die Kompetenz im System validiert.
Zudem werden Auffrischungen aktiv gesteuert. Wenn Kompetenzen erneuert werden müssen, wird das System entsprechend aktiv – ohne jedoch zwingend ein Training vorzuschreiben. Wenn die Kompetenz nachweislich vorhanden ist, kann sie auch ohne Wiederholung bestätigt werden.
Das reduziert unnötigen Lernaufwand und erhöht die Effizienz im System deutlich. Technologisch setzen wir zusätzlich auf etablierte Lernplattformen wie ILIAS, die stabil weiterentwickelt werden und breit im Einsatz sind.
Und ganz grundsätzlich: Eine Lernplattform sollte kein Luxusprodukt sein, sondern eine Grundkomponente moderner HR-Architekturen – also eher Commodity als Differenzierungsmerkmal.
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