Startseite » Upskilling vs. Reskilling: wo liegt der Unterschied?

Upskilling vs. Reskilling: wo liegt der Unterschied?

Upskilling und Reskilling fallen häufig in einem Satz. Teilweise werden sie sogar synonym verwendet und das zeigt: viele wissen nicht so richtig, was diese Begriffe eigentlich bedeuten. Ja, richtig, beide haben etwas mit Weiterbildung zu tun und damit, Mitarbeitende zu entwickeln. Aber dennoch sind Up- und Reskilling nicht das gleiche. Wir verraten, was es mit diesen Begriffen auf sich hat und warum beide für Sie immer wichtiger werden!

Weiterbildung allein reicht nicht mehr: deshalb wird jetzt differenziert!

Die Arbeitswelt verändert sich ständig. Das ist nichts Neues. Doch besonders in den letzten Jahren haben viele Unternehmen mit modernen Technologien aufgerüstet, Arbeitsprozesse dynamischer gestaltet und die Zusammenarbeit digitalisiert. Das stellt sowohl Arbeitgebende, als auch Mitarbeitende vor neue Herausforderungen. Zusätzlich verlangt der sich verschärfende Fachkräftemangel – der mittlerweile zu einem Arbeitskräftemangel geworden ist – nach einem Umdenken. Es müssen Wege gefunden werden, um mit diesen Entwicklungen Schritt zu halten. Die Anforderungsprofile von Positionen verändern sich, Jobs werden teilweise von digitalen Lösungen abgelöst oder Mitarbeitende müssen offene Positionen abdecken. Klassische Personalentwicklung reicht da nicht mehr! Upskilling und Reskilling sind die Lösung.

Up- und Reskilling – was ist das genau?

Kurz gesagt:

Upskilling bedeutet so viel wie „Weiterbildung“ oder „Weiterqualifizierung“ und meint das Aneignen von positionsspezifischem Fachwissen und neuen Kompetenzen, um Qualifikationslücken zu schließen und neuen Anforderungen gerecht zu werden.

Reskilling hingegen ist das Erlernen neuer Kompetenzen, um eine neue Position besetzen zu können und meint eine Umschulung. In Zeiten des digitalen Wandels wird Reskilling immer bedeutender, da viele Jobs überflüssig werden. Aber auch angesichts des Arbeitskräftemangels können Mitarbeitende mithilfe von Reskilling wichtige offenen Positionen abdecken.

Up- und Reskilling mit Struktur: So gehen Sie am besten vor:

Um passende Up- und Reskilling Maßnahmen für Ihre Mitarbeitenden auszuwählen, gilt es zunächst, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Finden Sie heraus, wo Ihre Mitarbeitenden stehen, was ihre Talente sind und wohin sie sich entwickeln möchten. Welche Positionen streben Sie an oder in welche Richtung möchten sie sich spezialisieren? Definieren Sie die individuellen Up- und Reskilling Bedarfe Ihrer Mitarbeitenden.

Hier greifen digitale, ganzheitliche Lösungen, die ein integriertes Kompetenzmanagement beinhalten. Denn am Anfang eines modernen Kompetenzmanagement Systems steht die Kompetenzanalyse. Diese erlaubt es Ihnen, die aktuellen Kompetenzen und Wissensstände Ihrer Mitarbeitenden zu ermitteln und sie mit den Anforderungen für die Positionen zu vergleichen, die auf die up- oder regeskillt werden soll. Durch diesen Abgleich werden die individuellen Kompentenz- und Wissenslücken Ihrer Mitarbeitenden aufgedeckt. Diese können anschließend mit den passenden Lernmaßnahmen geschlossen werden. Natürlich nur, sofern die verwendete Lösung auch ein integriertes Lernmanagement System beinhaltet. Um den Lernerfolg anschließend sicherzustellen, sollten außerdem Lernfortschrittskontrollen wie Tests oder Assessments eingesetzt und gegebenenfalls Zertifikate vergeben werden. Damit behalten Sie den Erfolg des jeweiligen Up- oder Reskillings im Blick und können die Kompetenzgewinne validieren. Das Schöne ist: die passenden digitalen Lernangebote motivieren und binden Ihre Mitarbeitenden gleichzeitig. Vor allem, wenn Lernen nicht mehr in Präsenz erfolgt, sondern selbstorgansiert am Schreibtisch. Genau dann, wenn es passt und der Bedarf da ist.

Fazit:

Die Welt bleibt nicht stehen. Und die Arbeitswelt ebenso wenig. Die altbekannte Personalentwicklung mit ihren pauschalen Maßnahmen reicht nicht mehr aus. Es muss jetzt differenziert werden: wann erfordert eine Position zusätzliches Wissen und Kompetenzen und wann ist es sinnvoll, einen Mitarbeitenden auf eine andere Position zu entwickeln? Beispielsweise weil die vorherige Position an Relevanz für das Unternehmen verloren hat, oder weil die Nicht-Besetzung der anderen Position schwerwiegendere Folgen für das Unternehmen hätte. Deswegen wird Personalentwicklung in Reskilling und Upskilling aufgeteilt. Zusätzlich notwendig für eine erfolgreiche Umsetzung: Entwicklung noch stärker individualisieren. Mit maßgeschneiderten Maßnahmen für den Einzelnen. Nur so stellen Sie Ihre Mitarbeitenden in den Mittelpunkt.