All we need is more likes – trifft das auch im Social Recruiting zu?
Online offene Positionen zu bewerben, gehört mittlerweile für jeden Personaler dazu. Die digitale Welt bietet dabei zahlreiche Möglichkeiten in Form von sozialen und Businessnetzwerken sowie Foren und Plattformen. Nicht jeder Post oder jede Kampagne ist allerdings gleich effektiv. Wie lässt sich eine erfolgreiche Social Recruiting Strategie aufsetzen und was muss dabei beachtet werden?
Als Erstes sollten sich Unternehmen darüber klar werden, wen sie ansprechen wollen. Wie alt ist die Zielgruppe? Wird nach frischgebackenen Absolventen oder doch nach erfahrenen Managern gesucht? Für einige Unternehmen kann Facebook der Hauptkanal sein, für andere hingegen eher Instagram oder gar Snapchat oder TikTok – Apps, die ein junges Publikum ansprechen. Sind eher national aufgestellte Businessnetzwerke wie Xing das Mittel der Wahl oder das eher international geprägte LinkedIn? Vielleicht gibt es für die Branche typische Treffpunkte im Netz, wie z.B. Stackoverflow für Softwareentwickler?
Recruiter sollten immer im Hinterkopf haben, dass ein Social Media-Auftritt kein Selbstläufer ist, sondern konstant gepflegt und mit Inhalten gefüttert werden muss. Überlegen Sie sich also genau, welcher Kanal wie viel Aufwand bedeutet und ob dieser Kanal damit wirklich sinnvoll für Ihr Unternehmen ist.
Wer ein Meinungsbild unter den Mitarbeitern erhebt, wie diese die sozialen Medien nutzen und auf welchem Weg sie in die Firma gefunden haben, wird überrascht sein, wie viele unterschiedliche Wege es gibt.
Dabei stellt sich schnell heraus: einige Mitarbeiter haben ihren derzeitigen Job gar nicht aktiv gesucht, sondern sind durch Empfehlungen, Werbung oder direkte Kontaktaufnahme darauf aufmerksam geworden. Dies ist der Vorteil von Social Recruiting: es werden nicht nur die aktiv Jobsuchenden angesprochen, sondern auch die Passiven, denen auf dem ein oder anderen Weg eine überzeugende Kampagne in den Feed gespült wird.
Beim Social Recruiting wird zwischen zwei Methoden unterschieden: Active Sourcing und Internet Sourcing. Beim Active Sourcing werden potentielle Interessenten aktiv angesprochen, z.B. über die Direktnachrichtenfunktion, die in vielen Social Media-Apps enthalten ist. Studien haben gezeigt, dass sich viele Interessenten über eine persönliche Kontaktaufnahme besonders freuen. So kann gleich eine angenehme und erfolgversprechende Candidate Experience beginnen.
Internet Sourcing hingegen bedeutet, dass auf den Profildaten der Zielgruppe basiert Bannerwerbung und Posts angezeigt werden. Der Aufwand ist hier natürlich geringer als beim Active Sourcing, allerdings hinterlässt so ausgespielte Werbung vermutlich nicht so schnell einen bleibenden Eindruck.
In jedem Fall ist eine passende und authentische Ansprache von besonderer Bedeutung – der Senior Professional auf Xing oder LinkedIn möchte natürlich anders angesprochen werden als ein potenzieller Azubi auf Instagram. Dabei ist nicht nur der Stil wichtig, auch der Inhalt muss überzeugen. Leere Phrasen, die nichts Konkretes über die Firmenkultur und die offenen Positionen aussagen, sind zu vermeiden. Ein „Call to action“, also eine Aufforderung zum Handeln, ist wichtig, aber sollte den Content nicht komplett einnehmen. Stattdessen muss eine Nachricht oder ein Posting immer auch eine informierende und Interesse schaffende Komponente haben. Auch bei der Frequenz braucht es ein ausgewogenes Verhältnis. Der potenzielle Kandidat sollte oft genug angesprochen werden um im Gedächtnis zu bleiben, aber nicht so oft, dass Ihr Unternehmen als nerviger Spam rausgefiltert wird.
Ist der Kontakt zum potenziellen Bewerber erst einmal da, muss er auch gepflegt werden. Keinesfalls sollten immer wieder dieselben Messages wie beim ersten Kontakt gesendet werden. Stattdessen empfiehlt es sich, Talente regelmäßig auf den neusten Stand zu bringen, sie zu Events einzuladen oder ihnen Angebote zu machen. Idealerweise entstehen so auch Nachfragen und Feedback vom potenziellen Bewerber, sodass eine Unterhaltung aufkommt. Mit einem Talent Management-System behalten Sie den Überblick über die potenziellen Kandidaten.
Social Recruiting macht außerdem Mitarbeiter werben Mitarbeiter-Programme möglich, bei denen Mitarbeiter Stellenangebote des Unternehmens in ihren privaten Netzwerken teilen. Im Falle, dass auf diesem Wege eine offene Position besetzt wird, kann dies mit einer Bewerbermanagementsoftware wie HCM4all zurückverfolgt und belohnt werden.
Effektives Personalmarketing mit aktiver und zielgruppengerechter Social Media-Präsenz wird von aussagekräftigen Stellenanzeigen und einer ansprechenden Karriereseite im eigenen Corporate Design abgerundet. Diese lassen ein Unternehmen in der Google-Suche und insbesondere auch bei der Funktion Google for Jobs weiter oben auftauchen und erreichen aktiv Suchende über die verschiedensten Jobportale. Ein modernes Bewerbermanagementsystem hilft bei der Erstellung und dem schnellen Posting in verschiedenen Jobbörsen.
Wenn ein potenzieller Kandidat interessiert ist und sich auf eine offene Position bewerben möchte, muss sich an ein erfolgreiches Marketing auch ein gut geplanter und nachvollziehbarer Bewerbungsprozess anschließen. Dazu gehört eine angenehme und einfache Candidate Experience mit der Möglichkeit zur schnellen One Click-Bewerbung und einem Self Service, indem Kandidaten ihre eigenen Daten verwalten können. HCM4all hilft diesen aufzusetzen und im Bewerbermanagement nie wieder den Überblick zu verlieren.
Inhaltsverzeichnis
Lust auf mehr bekommen?
Im Vortrag „Mit Social Recruiting und Active Sourcing mehr Talente erreichen“ zeigt Ihnen HCM4all-Geschäftsführer Ralf Breitenfeldt am Dienstag, 10. März, ab 11.30 Uhr die Strategien in der Praxis.
Beitragsbild @ Syda Productions – Canva
