Mit Diversity zum Ziel!

Das AGG zeigt Wirkung. Insgesamt deuten alle bisher durchgeführten Analysen zu Stellenanzeigen in Deutschland an, dass nicht neutrale, diskriminierungskritische Stellenanzeigen insbesondere nach der Einführung des AGG stark zurückgegangen sind. Soweit so gut, könnte man meinen. Dennoch wurde 2017 nur jede dritte Führungsposition in deutschen Unternehmen mit einer Frau besetzt. Von einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis sind wir damit noch weit entfernt.

Die kleinen, feinen Unterschiede.

Dass es (mindestens) 1001 Unterschiede zwischen Mann und Frau gibt, hat sich mittlerweile herumgesprochen. Doch meistens wird unterschätzt, wie sehr sich diese Unterschiede im beruflichen Alltag und auch im Recruiting auswirken. Gerade die Gender Equality, also die Gleichstellung der Geschlechter, kann ein entscheidender Faktor im „War for talents“ sein. Warum also fühlen sich deutlich mehr Männer bei bestimmten Stellenanzeigen angesprochen als Frauen? Sprechen Sie Frauen in Ihren Stellenausschreibungen so an, dass sie zur Bewerbung motiviert sind? Und, nicht zu vergessen: ab dem 01.01.2019 wird das dritte Geschlecht als „divers“ offiziell geführt. Wie also alle erreichen, um nicht potentielle Talente zu verpassen?

(m/w/d) – was heißt das?

Zunächst ist es wichtig, in Ihren internen Anforderungsprofilen jene Anforderungen und Kompetenzen aufzulisten, die tatsächlich für die zu besetzende Position relevant sind. In der daraus resultierenden Stellenanzeige dürfen keine Personengruppen ausgeschlossen werden. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) heißt das, niemand darf zum Beispiel wegen des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion, einer Behinderung oder eben der sexuellen Identität benachteiligt werden. Stellenanzeigen sollten daher nicht mehr wie sonst üblich nur den Klammerzusatz „(m/w)“ führen, sondern zusätzlich um das Kürzel „divers“ erweitert werden. Denn auch wenn Sie natürlich keine Diskriminierung beabsichtigen, können die bisher üblicherweise verwendeten Formulierungen Schadenersatzforderungen nach sich ziehen. Zudem müssen Sie sich als Arbeitgeber fragen, wie Sie am Markt wahrgenommen werden wollen.

Der erste Eindruck zählt.

Ganz konkret beginnt es bei dem Jobtitel. Es lohnt eine kleine Suche auf den gängigen Jobportalen z.B. nach dem Schlagwort „Fachmann“ und man muss sich wundern, wie viele Männer – egal in welcher Branche – gesucht werden. Der Zusatz (w/m/d), der die Gleichberechtigung anzeigen soll, nützt dann nur noch wenig. Denn wie so oft gilt auch hier. Der erste Eindruck zählt. In den sogenannten Männerdomänen wie dem Ingenieurwesen finden sich immer wieder Stellenanzeigen, die mit dem Titel „Ingenieur (w/m/d) werben und in der IT-Branche erfreut sich der Leiter IT (w/m/d) immer noch großer Beliebtheit. Es wird ganz klar – bewusst oder unbewusst – eine bestimmte Vorstellung suggeriert. Der Ausweg sind neutrale Formulierungen für die Jobbezeichnungen: wie Fachkraft, Leitung oder technische Fachkraft (w/m/d).

Mit sorgsamen Formulierungen zu mehr Bewerbern.

Menschen lesen Stellenanzeigen ganz unterschiedlich. Legen Männer mehr Wert auf das Unternehmensprofil und die Hard Facts, so lesen Frauen meist mehr die Details und interessieren sich für die gelebte Kultur, die Arbeitszeiten oder die Qualifikationsmöglichkeiten. Tendenziell neigen Männer eher dazu sich auf eine Position aktiv zu bewerben ungeachtet der Anforderungen und Aufgaben. Frauen tendieren dazu, sich eher nicht zu bewerben, wenn sie nicht den perfekten Fit mit der Stellenanzeige sehen. Es sollte also genau überlegt werden, welche Anforderungen alle in eine Stellenanzeige geschrieben werden, welche wirklich zu den „must haves“ gehören und welche vielleicht nur „nice to haves“ sind. In vielen Stellenanzeigen finden sich zudem immer noch bei der Beschreibung der Soft Skills stark männlich belegte Attribute wie Hartnäckigkeit, Ehrgeiz oder Entschlossenheit. Jeder Mensch und jedes Geschlecht je nach persönlicher Ausprägung bringt auch diese Eigenschaften mit. Frauen z.B. würden dies aber anders sprachlich formulieren. Und das ist der entscheidende Punkt will man möglichst viele Talente erreichen und gewinnen. Oftmals reagieren Frauen stärker auf Schlagworte wie kontaktfreudig, kooperationsfähig, engagiert und bei Formulierungen, die auf der Verhaltensebene ansetzen. Es gilt: Stellenanzeigen sollten sorgsam geschrieben und auf ihre Wirkung untersucht werden. Ein Begriff wie „Entschlossenheit“ lässt sich z.B. ganz leicht durch „wichtige Entscheidungen treffen“ ersetzen.

Die Kraft der Bilder.

Unterschätzen Sie nicht die Macht der Bilder. Die meisten Stellenanzeigen sind heutzutage nicht nur reiner Fließtext, sondern mit Bildern versehen. Wenn möglich verzichten Sie auf gekaufte Fotos der gängigen Portale. Ein Ausschnitt aus Ihrem Unternehmensalltag oder aus der konkreten Abteilung wirkt viel authentischer. Die Darstellung von Teams, die sich aus verschiedenen Geschlechtern, Ethnien und Altersgruppen zusammensetzen, ist dabei die beste Form. Verzichten Sie auf eine hierarchische Darstellung z.B. der Mann als Manager und die Frau im Hintergrund oder die Frau in der Rolle der Sekretärin. Dies suggeriert wieder eine bestimmte Ausrichtung Ihres Recruitings und damit Ihres Unternehmens. Gerade mit Blick auf das dritte Geschlecht: vielleicht geht es auch mal ohne „People Bilder“ und dafür mit Darstellungen von Produkten oder Services für die Sie stehen. Bedenken Sie: Sie verschließen sich sonst wichtigen Talentgruppen.

Gender Diversity im Recruiting.

Unternehmen werden nur am Arbeitsmarkt erfolgreich sein, wenn sie die Gender Diversity konsequent umsetzen. Vor dem Hintergrund des sich immer weiter verknappenden Fachkräftemarktes sind klare Richtlinien im Recruiting unerlässlich. Das beginnt bei der Außendarstellung als Arbeitgeber und mit jeder Stellenanzeige, die auf dem eigenen Karriereportal oder einer Jobbörse gepostet wird. Denn dies ist meist der erste Kontakt eines Talentes mit dem Unternehmen. In der Folge gehören natürlich auch gleiche Gehälter, gleiche Karrieremöglichkeiten und Angebote wie Teilzeit, Homeoffice, etc. dazu. Diese Strategien sollten in den Führungsetagen vorgelebt und damit den eigenen wie auch potenziellen Talenten vermitteln werden.

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