Um potenzielle Talente auf sich aufmerksam zu machen, gibt es viele Wege. Eine Stellenanzeige ist ein klassisches, aber immer noch starkes Mittel der Wahl, um neue Mitarbeiter zu finden. Der Inhalt sollte nicht nur vollständig, sondern auch aussagekräftig sein. Floskeln gehören in den Papierkorb. Transparenz und Authentizität sind in der modernen Welt angesagt. Doch was gehört eigentlich in eine Stellenanzeige und worauf kommt es dabei an? Wir verraten es!
- Corporate Design: Überzeugende Stellenanzeigen benötigen ein starkes Design, welches die Corporate Identity des Unternehmens wiederspiegelt. Das Design sollte sich in allen Bereichen wiederfinden, ganz gleich, ob es sich um die Unternehmens-Website, das Social-Media-Profil oder eben die Stellenanzeige handelt. Das betrifft das Bildmaterial genauso wie die Schriftart und -größe. Das Ganze natürlich mobil optimiert. Unternehmen betreiben auf diese Weise aktives Employer Branding und unterstützen gleich beim ersten Kontakt mit einem Talent die sogenannte Candidate Experience.
- Jobtitel: Ein ausgefallener Jobtitel klingt vielleicht ansprechend, könnte potenzielle Kandidaten für eine Stelle allerdings auch abschrecken. Besser ist es, die Stellenbezeichnung weniger kreativ, dafür möglichst passend zu gestalten. Das Internet und dessen Suchmaschinen-Wirkung sollten nicht unterschätzt werden. Viele Talente suchen in Stellenbörsen oder Google nach passenden Ausschreibungen und nutzen hierfür gängige Job-Begriffe. Unternehmen sollten daher auch passende Suchmaschinen-Varianten ausfindig machen und diese in den Jobtitel oder zumindest in die Jobbeschreibung einfließen lassen. So lässt sich die gewünschte Zielgruppe auch über Suchbegriffe einfacher erreichen.
- Unternehmensbeschreibung: Obwohl sich die Unternehmensbeschreibung auf der Website und dem Karriereportal finden lässt, so möchte jeder Kandidat beim Klick auf eine Stellenanzeige direkt wissen, welches Unternehmen sich präsentiert und ein möglicher Arbeitgeber werden könnte. In der Stellenausschreibung sollten daher sämtliche relevanten Unternehmensdaten enthalten sein, wie z.B. die Branche oder die Größe des Unternehmens. Auch Besonderheiten, Ziele und das Social-Media-Profil können zu einer positiven Außenwirkung beitragen.
- Anstellungsdaten: In jede Stellenanzeige gehören gewisse Rahmendaten, die für einen potenziellen Kandidaten das A und O darstellen. Wird der Job in Vollzeit oder Teilzeit angeboten? Befristet oder unbefristet? Für welchen Standort wird die Stelle ausgeschrieben und wann ist der gewünschte Antrittstermin?
- Aufgabenbeschreibung: Die Aufgabenbeschreibung und das Anforderungsprofil erfordern eine gute und genaue Abstimmung zwischen HR und Fachbereich. HR obliegt es meist, die Anzeige zu schreiben, wohingegen der Fachbereich den Bedarf hat. Unternehmen sollten gerade hier viel Aufmerksamkeit walten lassen. Die Aufgaben sollten ein gutes, realistisches und präzises Bild davon vermitteln, wie sich der Alltag im Unternehmen darstellt. Erwartungsmanagement ist dabei geboten. Werden Aufgaben angegeben, die sich in der Realität gar nicht stellen oder andersherum Tätigkeiten nicht angegeben, die in der Praxis aber zum Tagesgeschäft gehören, wird der Kandidat im Vorstellungsgespräch oder spätestens am ersten Arbeitstag frustriert sein. Neben den Aufgaben gehören auch Angaben zum Verantwortungsbereich, fachlicher oder disziplinarischer Führungsaufgaben dazu. Genauso wie Angaben zu Reiseaufkommen, Homeoffice oder Einsatzbereitschaft.
- Anforderungsprofil: Haben HR und Fachbereich gut miteinander kommuniziert, kann auch das Anforderungsprofil an den Bewerber klar erstellt werden. Im Anforderungsprofil definiert das Unternehmen, welche Kompetenzen und Skills sowie Fähig- und Fertigkeiten, Ausbildung, Studium und Berufserfahrung der Kandidat haben sollte. Meist wird dabei zwischen „Must have“ und „Nice to have“ differenziert. Dies äußerst sich in Formulierungen wie „wird vorausgesetzt“ oder „wäre von Vorteil“. Die Angabe der Soft-Skills gibt einen Hinweis darauf, was für eine Kultur im Unternehmen herrscht. In der Praxis beschreiben Unternehmen oftmals den „idealen Bewerber“. Hier würde ein Realitätscheck guttun.
- Kontakt und Datenschutz: Die Kontaktdaten sowie ein persönlicher Ansprechpartner sollten aus einer Stellenanzeige klar hervorgehen. Zusätzlich ist es wichtig anzugeben, in welcher Form die Bewerbung eingehen sollte. Mit Blick auf den Datenschutz muss es konkrete Hinweise geben, wie mit den personenbezogenen Bewerberdaten umgegangen wird. Ein entsprechendes Bewerbermanagement-System bietet hier gegenüber dem E-Mail-Versand viele Vorteile. Eine Möglichkeit der One-Klick-Bewerbung erspart somit allen Beteiligten Zeit.
- Rechtliches: Beachtet werden müssen auch rechtliche Fallstricke. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz AGG) setzt voraus, dass es in der Stellenanzeige nicht zu einer Diskriminierung kommt. Schon gewisse, kleine Formulierungen in Richtung Weltanschauung, sexuelle Orientierung, Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter oder auch Behinderung können problematisch werden. Unternehmen sollten daher entsprechende Formulierungen kennen und vermeiden.
Extra-Pluspunkt: Bietet das Unternehmen in der Stellenanzeige bereits einen kleinen Ausblick in die Zukunft und beschreibt mögliche Karriere- und Weiterbildungsoptionen, so ist das für Bewerber zusätzlich interessant. Auch in Sachen 13. Gehalt, Kinderbetreuung oder Prämien sollten Unternehmen transparent und offen kommunizieren – das sorgt für weitere Pluspunkte.
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