Die jungen Talente tummeln sich heutzutage auf Snapchat, Instagram und YouTube. Die visuelle Ansprache durch Fotos und Videos verdrängt dabei mehr und mehr den beschreibenden Text. Da die Stellenanzeige ein klassisches, aber immer noch starkes Mittel der Wahl ist, um neue Mitarbeiter zu finden, stellt sich die Frage, was dies für die Gestaltung bedeutet. Wie muss eine Stellenanzeige aussehen, um Aufmerksamkeit bei jungen Menschen zu generieren?
Fakt ist, junge Leute scannen den Text nur kurz. Blumige Floskeln und lange Bandwurmsätze gehören daher in den Papierkorb. Der Inhalt sollte leicht verständlich, übersichtlich und aussagekräftig sein. Transparenz, Ehrlichkeit und Authentizität sind in der modernen Welt angesagt. Doch was gehört eigentlich in eine Stellenanzeige und worauf kommt es dabei an? Wir verraten es!
- Corporate Design: Überzeugende Stellenanzeigen benötigen ein starkes Design, welches die Corporate Identity des Unternehmens wiederspiegelt. Das Design sollte sich in allen Bereichen wiederfinden, ganz gleich, ob es sich um die Unternehmens-Website, das Social-Media-Profil oder eben die Stellenanzeige handelt. Das Ganze natürlich mobil optimiert. Denn viele junge Leute wollen die Stellenanzeigen auf Ihrem Smartphone lesen und nicht umständliche PDFs öffnen.
- Jobtitel: Ein ausgefallener Jobtitel klingt vielleicht ansprechend, könnte potenzielle Bewerber für eine Stelle allerdings auch abschrecken. Besser ist es, die Stellenbezeichnung weniger kreativ, dafür möglichst passend zu gestalten. Das Internet und dessen Suchmaschinen-Wirkung sollten nicht unterschätzt werden. Viele junge Talente suchen vor allem in Google nach passenden Ausschreibungen und nutzen hierfür gängige Job-Begriffe.
- Unternehmensbeschreibung: Obwohl sich die Unternehmensbeschreibung auf der Website und dem Karriereportal finden lässt, möchte sich jeder Bewerber beim Klick auf eine Stellenanzeige ein Bild vom Unternehmen als möglichem Arbeitgeber machen. In der Stellenausschreibung sollten daher nicht nur die relevanten Unternehmensdaten zu finden sein, sondern was das Unternehmen ausmacht, wie die Arbeitsatmosphäre ist und welche Kultur gelebt wird. Auch Besonderheiten, Ziele und das Social-Media-Profil tragen zu einer positiven Außenwirkung bei.
- Anstellungsdaten: In jede Stellenanzeige gehören gewisse Rahmendaten, die für einen potenziellen Bewerber wichtige KO-Kriterien darstellen. Wird der Job in Vollzeit oder Teilzeit angeboten? Befristet oder unbefristet? Für welchen Standort wird die Stelle ausgeschrieben und wann ist der gewünschte Antrittstermin?
- Aufgabenbeschreibung: Die Aufgabenbeschreibung und das Anforderungsprofil erfordern eine gute und genaue Abstimmung zwischen HR und Fachbereich. HR obliegt es meist, die Anzeige zu schreiben, wohingegen der Fachbereich den Bedarf hat. Unternehmen sollten gerade hier viel Aufmerksamkeit walten lassen. Die Aufgaben sollten ein gutes, realistisches und präzises Bild davon vermitteln, wie sich der Alltag im Unternehmen darstellt. Junge Menschen durchschauen leere Worte schnell. Daher ist Erwartungsmanagement geboten. Werden Aufgaben angegeben, die sich in der Realität gar nicht stellen oder andersherum Tätigkeiten nicht angegeben, die in der Praxis aber zum Tagesgeschäft gehören, wird der Bewerber im Vorstellungsgespräch oder spätestens am ersten Arbeitstag frustriert sein und ggf. sogar abspringen. Neben den Aufgaben gehören gerade für junge Talente auch Angaben zu Weiterbildungsmöglichkeiten, Buddy- oder Mentoring-Programmen und den Zukunftsperspektiven dazu. Genauso wie Angaben zu Arbeits- und Flexzeiten, Homeoffice oder Reisebereitschaft.
- Anforderungsprofil: Haben HR und Fachbereich gut miteinander kommuniziert, kann auch das Anforderungsprofil an den Bewerber klar erstellt werden. Im Anforderungsprofil definiert das Unternehmen, welche Kompetenzen und Skills sowie Fähig- und Fertigkeiten, Ausbildung oder Studium und Berufserfahrung der Bewerber haben sollte. Meist wird dabei zwischen „Must have“ und „Nice to have“ differenziert. Dies äußerst sich in Formulierungen wie „wird vorausgesetzt“ oder „wäre von Vorteil“. Die Angabe der Soft-Skills gibt einen Hinweis darauf, was für eine Kultur im Unternehmen herrscht. In der Praxis beschreiben Unternehmen oftmals den „idealen Bewerber“ und haben an junge Talente schon die fachlichen Anforderungen eines erfahrenen Kollegen. Hier würde ein Realitätscheck guttun.
- Kontakt und Datenschutz: Der Kontakt zwischen dem Bewerber und den Unternehmen muss ohne Hürden und mobil optimiert sein. One-Click-Bewerbung und Datenuploads machen es jungen Bewerbern, die ihr Smartphone nutzen, einfach, die Bewerbung zu versenden. Mit Blick auf den Datenschutz (DSGVO) muss es konkrete Hinweise geben, wie mit den personenbezogenen Bewerberdaten umgegangen wird.
- Rechtliches: Beachtet werden müssen auch rechtliche Fallstricke. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz AGG) setzt voraus, dass es in der Stellenanzeige nicht zu einer Diskriminierung kommt. Schon gewisse, kleine Formulierungen in Richtung Weltanschauung, sexuelle Orientierung, Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter oder auch Behinderung können problematisch werden. Unternehmen sollten daher entsprechende Formulierungen kennen und vermeiden.
Extra-Tipp: Nutzen Sie Ihre Stellenanzeigen und heben Sie sich von Ihrem Wettbewerb ab, indem Sie sich von den vorherrschenden Standardformulierungen lösen. Setzen Sie auf Authentizität und geben Sie einen ehrlichen Einblick in Ihr Unternehmen. Einfach, visuell und konkret. Bauen Sie Hürden ab und seien Sie ort- und situationsunabhängig erreichbar.
Beitragsbild @ Sergey Nivens – Canva
