HR Due Dilligence: Warum Sie jetzt den Blick nach innen richten sollten.

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Die Arbeit der HR ist im Recruiting meistens nach außen gerichtet. Ständig sind Sie auf der Suche nach passenden Kandidaten für eine offene Position oder bauen Talentpools mit vielversprechenden zukünftigen Kandidaten auf. Es werden Netzwerke durchsucht und Personaldienstleister beauftragt. Doch exzellente Personalarbeit zeichnet sich auch dadurch aus, dass der Blick nicht nur nach außen auf Bewerber und Talente gerichtet wird, sondern sich auch nach innen richtet, auf das eigene Humankapital und die aktuellen und künftigen Anforderungen des Unternehmens.

Der Blick auf die Abläufe und Ressourcen der HR wird HR Due Diligence genannt und ist normalerweise Teil einer umfassenderen Due Diligence im Rahmen eines Firmenkaufs oder eines Mergers. Dabei wird die Personalkomponente eines zum Verkauf stehenden Unternehmen untersucht und bewertet. Die Erkenntnisse fließen mit in die Entscheidungen über den Kaufpreis ein.

Aber auch wenn gerade kein Verkauf ansteht, lohnt es sich für Unternehmen, das eigene Humankapital einmal genauer unter die Lupe zu nehmen. Gerade in außergewöhnlichen Situationen wie der aktuell anhaltenden Coronapandemie kann dies helfen, eine Strategie für die Zeit nach der Krise zu planen. In vielen Branchen im Allgemeinen und vielen Unternehmen im Individuellen werden sich die Unternehmensziele und die Arbeitsweise nach der Krise verändern. Anforderungen, Positionen und Fähigkeiten, die gestern noch gesetzt waren, können sich durch die vorherrschende einschneidende Situation schlagartig ändern. Mit der Veränderung der Anforderungen werden auch neue und/oder anders qualifizierte Mitarbeiter gesucht werden.

Ein erster Schritt ist, die derzeitigen Anforderungen zu validieren, und zu prüfen, wie gut diese durch das bestehende Personal gedeckt werden. Für diese Fit-Gap-Analyse liefert ein detailliertes Anforderungsprofil und die Selbst- und Fremdeinschätzung der Mitarbeiter und ihrer Vorgesetzten via Kompetenzmanagement (SmartSkiling) aufschlussreiche Informationen. Dies Vorgehensweise bietet Führungskräften die Chance sich in/nach der Krise richtig aufzustellen und gibt den Mitarbeitern ein vertrauensbildendes Signal einer zukunftsgerichteten Unternehmensführung, die Strategien und Personalentwicklungsmaßnahmen auf Basis von Daten und Analysen treffen kann.

Wichtig ist die Identifikation von Schlüsselmitarbeitern in den jeweiligen Abteilungen. Sie tragen oftmals essentiell zum Erfolg ihres ganzen Teams bei. Stellt sich dabei beispielsweise raus, dass ein hochqualifizierter Mitarbeiter im Team ist, aber nicht genügend Verantwortung bekommt, sein Potenzial gerade jetzt effektiv einzubringen, sollte dies in Rücksprache mit der Teamleitung geändert werden. Genauso kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter zwar gute Qualifikationen mitbringt, die gebraucht werden – aber eben nicht auf seiner derzeitigen Position. Solche Erkenntnisse können für die Umstrukturierung und Neubewertung Ihres Humankapitals von entscheidender Bedeutung sein.

Für die Umstrukturierung ist es auch wichtig zu analysieren, inwieweit sich die Produkt- und Dienstleistungspalette und damit auch die Fokussierung nach der Krise verändern könnte. Diese Erkenntnisse sind für die Personalplanung und Personalentwicklung relevant. Mitarbeiter, die auf der aktuellen Position nicht gefordert sind, müssen nicht entlassen werden, sondern können zukünftig auf anderen Positionen eingesetzt werden.

Hier können wieder die (Selbst-)Einschätzungen der Mitarbeiter die Basis bilden. Ist dies nicht der Fall, können jetzt schon Recruitingvorgänge gestartet werden, um die zukünftigen Anforderungen zu decken. Dabei spielen auch bestehende Talentpools eine Rolle. Die neuen Bedarfe geben vor, mit welchen Talenten gerade jetzt der Kontakt gehalten und verstärkt werden sollte. Finden sich solche Talente in ihren bestehenden Pools nur wenig bis gar nicht, ist diese Erkenntnis der Ausgangspunkt für den Aufbau neuer Talentpools. Sie sollten jetzt zögern, sondern aktiv werden, um nach der Coronakrise personell gut aufgestellt zu sein. Der Fachkräftemangel ist derzeit vielleicht nicht Ihre größte Sorge, doch bei fehlender Aktion könnte er es bald werden.

Bei der Untersuchung derzeitig und zukünftig gebrauchter Fähigkeiten, Ihrer digitalen Recruitingbemühungen und dem Aufbau und der Pflege von neuen und bestehenden Talentpools kann Ihnen eine integrierte Bewerber-, Talent- und Skillmanagementlösung wie HCM4all Solutions helfen. Die Cloudsoftware ermöglicht es Ihnen, schon jetzt aus dem Homeoffice zusammen mit Ihrem Team die Herausforderungen von morgen anzugehen.

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