Insights: Ein neuer Name für ein bekanntes Produkt. CleverHunting.

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Die Branche der Personaldienstleistungen ist weit gefasst und hat vor allem ihre ganz eigenen Anforderungen an eine leistungsfähige Recruiting Software. Bernd Kiessling, COO der HCM4all GmbH, erklärt im heutigen Interview, warum wir uns dazu entschlossen haben, einen neuen Produktnamen aufzusetzen und wo der Recruiting Markt aktuell steht.

 Bernd, bitte erläutere doch kurz, was sich hinter “CleverHunting“ verbirgt?

Sehr gerne. CleverHunting ist powered by HCM4all und unsere professionelle Recruiting & CRM Lösung mit der wir gezielt Personaldienstleister ansprechen. Das Modul ist nicht neu, aber mit dem neuen Namen CleverHunting wollen wir deutlich machen, dass wir uns ganz gezielt auf die Bedürfnisse und Anforderungen unserer Zielgruppe konzentrieren. Wir kennen die Praxis der Personalberater seit über 15 Jahren und lassen dieses Wissen zum Vorteil unserer Kunden in die Produktentwicklung einfließen. Wie der Name schon sagt: unsere Kunden sollen „clever“ und schnell zu hoffentlich noch mehr Vermittlungen kommen.

Unsere Lösung umfasst neben den klassischen Funktionen wie CRM System, Bewerbermanagement und Talentpools auch Features wie Skillmanagement, Projektmanagement sowie eine digitale Kandidatenprofilvorstellung. Alles ist harmonisch integriert, einfach zu bedienen und ohne digitalen Bruch.

 Wofür steht CleverHunting?

Wir wissen, dass gerade Personaldienstleister hohe Ansprüche an ihre Software haben. Denken wir an den Datenbestand eines jeden Personaldienstleisters. Dieser ist sein Kapital. Letztendlich soll Software dabei unterstützen, erfolgreich zu arbeiten, was sich konkret in erfolgreichen Vermittlungen zeigt. Software muss zudem so flexibel sein, dass sie sich der Arbeitsweise anpasst und kein starres Korsett ist. Daher ist uns der integrierte Ansatz zwischen Kandidat, Personaldienstleister mit seinem Team und dem Kunden so wichtig. Individualisierbarkeit, die eigenständig und ohne großen Aufwand durchgeführt werden kann, ist bei uns das A&O.

Die Erfahrung zeigt außerdem immer wieder: gerade das Set-up und die Migration der bestehenden Daten sind Themen, bei denen auch Sorgen bestehen. Das kann ich gut verstehen. Wie schon erwähnt, sind die Datenbestände äußert sensibel. Informationen dürfen nicht verloren gehen und müssen natürlich auch sicher sein. Aufgrund unseres modernen Technology Stacks und vorhandenen Skripts tun wir uns hier leicht und haben bereits Datenbestände von 80.000 Einträgen und mehr erfolgreich innerhalb von 14 Tagen migriert – dabei hat der Kunde geringen bis keinen Aufwand.

Last but not least ist dank der modernen Technik die Bedienbarkeit intuitiv und  somit der Schulungsaufwand sehr gering; bietet dabei trotzdem Funktionstiefe, um auch komplexeste Organisationen und Prozessabläufe abzubilden.

Für welche Kunden ist CleverHunting konzipiert worden?

Grundsätzlich für alle, die professionell, modern, digital und effizient arbeiten wollen. Konkret heißt das: für Personalberater und -vermittler, Headhunter sowie Zeitarbeit-Dienstleister. Wir bedienen kleine Kunden mit vielleicht drei Usern genauso wie große Mehr-Firmen-Kunden.

Bernd, du hast durch deine Gespräche auch immer „ein Ohr am Markt“. Wie wirkt sich Corona auf das Recruiting aus?

Ich beobachte große Unterschiede nach den Branchen: Personaldienstleister, die gerade im Pharma, Lifescience, Retail oder Restructuring unterwegs sind, können sich z.T. vor Anfragen kaum retten. Andere die z.B. mehr den Fokus auf Kunden im Automotive oder Maschinenbau haben, stöhnen aktuell mehr. Dennoch wurden alle vor die neuen Wirklichkeiten von Remote Interviews und Remote Arbeiten gestellt. Für eine Branche, die von Kommunikation lebt, nicht immer ganz einfach. Parallel werden ergänzende und integrierte Recruiting-Module wie Video-Interviews populärer.

Ganz aktuell lässt sich sagen, dass Einstellungsstopps aufgehoben werden und wieder mehr freie Jobs auf den Markt kommen. Viele Kandidaten sind aber noch recht verhalten in Bezug auf ihre Wechselambitionen.

Daraus lässt sich schließen, dass gerade die passiven Kandidaten noch mehr in den Fokus rücken. Wie und wo erreicht man diese am besten?

Richtig, aktuell sind z.B. Stellenanzeigen nicht die erste Wahl. Vielmehr gilt es, die passiven Kandidaten über das eigene Netzwerk zu erreichen. Viele Personaldienstleister nutzen dafür die gängigen Business Portale wie Xing und LinkedIn und suchen dort nach Kandidaten oder machen vom angebotenen Talentmanager Gebrauch. Dieser kostet nicht nur extra Geld, sondern bedeutet einen digitalen Bruch, weil das System gewechselt werden muss oder viele Informationen gar nicht erst in der eigenen Datenbank landen. Warum also beim Active Sourcing nicht bereits im gepflegten Talentpool anfangen? Je besser ich meine Kandidaten mit Kompetenzen pflege und regelmäßig Kontakt zu ihnen halte, desto schneller und kostengünstiger habe ich passende Kandidaten für meine Aufträge. Es gilt das Business-Prinzip auch anders herum: mit welchem Headhunter, Personalberater etc. möchte ich als Kandidat zusammenarbeiten?

Die ersten Einstellungsstopps werden aufgehoben und die Rückkehr zu den bekannten Recruitingprozessen beginnt. Was denkst du: welche Lehren und neue Wege des Recruitings sollten wir aus der Krise mitnehmen?

Es gilt immer: während der Krise bereits an das „Nach der Krise denken“. Auch wenn das nicht immer einfach ist. Es gibt Personaldienstleistern die gute Chance, Prozesse und Tools sowie die Zusammenarbeit mit Kunden und Kandidaten zu überprüfen und ggf. neue Richtungen einzuschlagen.

Eine von vielen Lehren daraus ist auch: je besser ich meine Kunden und meine Kandidaten pflege, desto weniger Einbruch habe ich bei meinem Business in Krisenzeiten. Was hilft mir dabei neben den persönlichen Kontakten? Richtig, das passende Tool. Letztendlich lässt sich die Digitalisierung nicht mehr aufhalten – wenn ich mich als Dienstleister nicht zukunftsfähig aufstelle, dann fordert dies sehr bald der Kunde ein.

Bernd, wir danken dir für das Gespräch.

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