Prinzip „fingers crossed“ oder lieber erfolgreiche Placements?

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Wer kennt es nicht, das „fingers crossed“ Prinzip oder auch Hoffnungsvertrieb. Jeder, der im Bereich der Personaldienstleistungen oder auch im Vertrieb tätig ist, wird im Laufe seiner Karriere schon das ein oder andere Mal in dieser Situation gewesen sein. Der Prozess war vielleicht nicht optimal, man hat nicht ausreichend KandidatenInnen gefunden und daher nicht den „perfect match“ vorgestellt. Die Gründe können vielfältig sein. Was unterscheidet aber einen erfolgreichen Performer von einem durchschnittlichen? Ganz einfach: Die Ehrlichkeit! Ein erfolgreicher Performer analysiert ganz genau seinen Prozess und weiß, wo die Fallstricke lagen. Ein weniger erfolgreicher KollegeIn wird sich nicht hinterfragen, sondern meist über den Faktor der Quantität schnell den nächsten Prozess einleiten und ganz einfach hoffen, dass es diesmal klappt. Der „Kreislauf Hoffnung“ hat gestartet.

Was kann man also tun, um dies zu vermeiden und seine Prozesse auf stabile und vor allem erfolgreiche Beine zu stellen?

1. Die Qualifikation

Als erstes geht es darum, die Qualifikation des Kandidaten richtig zu verstehen. Das sollte die Basis für einen stabilen Prozess sein. Dabei geht es um verschiedene Faktoren: neben den fachlichen, technischen und methodischen Kompetenzen ist die Liste der sozialen und persönlichen Skills sehr lang. Welche Anforderungen hat der Kunde? Wie ist die Passung mit dem KandidatenIn? Dahinter steckt auch die Frage nach der Kultur und dem Umfeld. Nicht jeder passt in ein „Big 5“ Unternehmen und nicht jeder will in einem „hippen Start Up“ arbeiten. Jetzt ist auch die Chance, eine gute Beziehung aufzubauen, die auf Transparenz basiert. Denn dadurch entsteht Verbindlichkeit. Die wird gebraucht, um den Prozess zu kontrollieren. Ist dies geschafft, lässt sich die Platzierungswahrscheinlichkeit viel besser einschätzen. Am Ende des Tages soll sich das Investment auszahlen, Kunde und KandidatIn zusammen gebracht und Geld verdient werden.

  • Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass der KandidatIn ein Angebot erhält?
  • Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass das Angebot angenommen wird?
  • Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit für ein Counter Offer?
  • Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass der KandidatIn beim Arbeitgeber bleibt?

2. Die Motivation

Die Wechselmotivation ist das „A&O“. Ein KandidatIn kann noch so qualifiziert sein, wenn die Wechselmotivation nicht gegeben ist, ist der Prozess zum Scheitern verurteilt. Die Wechselmotivation zu verstehen und auch die Anforderungen an eine neue Position erfordern Zeit, gute Fragen stellen und aktiv zuhören. Achtung: es ist deutlich mehr, als dem KandidatenIn die Stellenbeschreibung vorzulesen und sich ein „Ja“ oder „Nein“ abzuholen. „Einbahnstraßen-Verkaufen“ führt unweigerlich zum „fingers crossed“ Prinzip. Letztendlich ist es ein Verkaufsgespräch, das aus vielen W-Fragen besteht und ein ehrliches Fazit genauso wie ein gegenseitiges Commitment zur Zusammenarbeit beinhalten sollte. Dann lässt sich auch die Abschlusswahrscheinlichkeit einschätzen.

3. Das Commitment

Natürlich ist man froh, wenn man einen passenden KandidatenIn gefunden hat. Aber, man darf keine Scheuklappen aufsetzen, sondern muss genau prüfen, ob es Sinn macht, den KandidatenIn vorzustellen. Sind noch Fragezeichen offen? Obacht! Ernst nehmen ist die Devise und sich noch einmal hinterfragen. Manchmal hilft auch die objektive Meinung eines erfahrenen KollegenIn. Und, ganz ehrlich, Recruiting bedeutet eben auch, dass man mutige Entscheidungen treffen muss und einen KandidatenIn lieber nicht vorstellt.

Da die Dienstleistung gegenüber dem Kandidaten kostenfrei ist, kommt es in der Praxis natürlich immer mal wieder dazu, dass KandidatenInnen ihren Marktwert austesten wollen – sogenanntes Windowshopping – oder ein Angebot für ein Gegenangebot durch den Arbeitgeber nutzen.

Warnsignale sind meist:

  • KandidatenIn klingt begeistert, aber der Lebenslauf und die Unterlagen lassen ewig auf sich warten
  • KandidatenIn muss überredet werden, um vorgestellt zu werden
  • KandidatenIn ist schlecht erreichbar im Prozess
  • KandidatenIn hat Probleme Interviewtermine anzunehmen und/oder verschiebt diese immer wieder

Der Schlüssel zum Erfolg liegt also in einem selber. Ehrlich zu sich selber sein, das Handwerkszeug optimal anwenden und stabile Beziehungen zu Kandidaten und Kunden. Vermittlungsprozesse können komplex, lang und voller Widrigkeiten sein. Wer aber von Anfang an sauber arbeitet, Zeit investiert und auch mal bereit ist, die Extrameile zu gehen, wird am Ende auch belohnt.

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