Wissen, was gesucht wird, ist die Basis für effiziente Personalarbeit: von der Mitarbeitersuche zum SmartTalentmanagement.

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Das Schlagwort Talentmanagement geistert seit vielen Jahren durch die HR-Welt, wird von vielen propagiert, aber nur von wenigen wirklich umgesetzt. Doch ist genau dies der Schlüssel zum Erfolg, will man im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter die Nase vorn haben. Soll Talentmanagement mehr als eine Worthülse sein, heißt es, das Thema zur Chefsache zu machen.

Fachkräfte zu gewinnen, langfristig zu binden und gemäß individueller Karriereplanung weiterzuentwickeln ist wichtiger denn je. 80 Prozent der in einer KPMG-Studie befragten Personalchefs sind dieser Meinung. Besonders in kurz getakteten Industrien tut man sich schwer. Oft fällt etwa die Personalentwicklung vermeintlich wichtigeren Themen zum Opfer. Doch wer Personalentscheidungen lediglich kurzfristig trifft, muss dafür tief in die Tasche greifen.

Was ist das eigentlich genau „Talentmanagement“?

Talentmanagement steht für die nachhaltige und effiziente Mitarbeitersuche, -gewinnung, -bindung und -entwicklung. Fachkräfte und Talente bilden somit das Fundament eines jeden erfolgreich operierenden Unternehmens. Hier schlummert aber auch die erste Falle: Talente lassen sich nicht nur außerhalb des Unternehmens finden, sondern oftmals können offene Positionen über interne Ressourcen gedeckt werden. Differenziert werden sollten somit das interne und das externe Talentmanagement.

Alles eine Frage der Substanz

Gehen wir noch einmal einen Schritt zurück. Bevor Talentmanagement überhaupt greifen kann, muss innerhalb des Unternehmens Klarheit über die Anforderungen und die vorhandenen (internes TM) und gesuchten (externes TM) Kompetenzen herrschen. Erfolgreiche Personalarbeit kann nur funktionieren, wenn nicht der zweite vor dem ersten Schritt gegangen wird. Soll heißen, ohne präzise Kenntnis der erforderlichen Kompetenzen kann Talentmanagement nicht funktionieren. Unternehmen müssen Personalanforderungen qualifiziert beschreiben und möglichst genaue Aussagen über bereits vorhandene Kompetenzen und Skills treffen können.

Kompetenzmanagement oft vernachlässigt

Um es hart auszudrücken: viele Unternehmen haben ein besseres Wissen über ihren Fuhrpark oder ihren Lagerbestand als über ihr wichtigstes Gut, den Menschen. Das Wissen um das Wissen im Unternehmen und das Wissen um die Bedarfe ist bei vielen Unternehmen nicht oder nicht im erforderlichen Maße vorhanden. Mitarbeiter zu entwickeln und die richtigen Mitarbeiter zu finden entscheidet über den Erfolg und Misserfolg und machen den maßgebenden Unterschied.

Die Daten hierfür zu erheben, ist die Basis für die Personalarbeit und für nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit.

Kompetenzmanagement dient als Grundlage für die Rollenbeschreibung einer Organisation und für Mitarbeitergespräche. Selbst- und Fremdeinschätzung helfen, Lücken zu identifizieren genauso wie Fähig- und Fertigkeiten erkennbar zu machen.

Mit Hilfe von definierten Anforderungen und qualifizierter Kompetenzerfassung wird sichergestellt, dass Mitarbeiter auf den richtigen Positionen eingesetzt werden. Fehlende Skills können sichtbar gemacht und aufgebaut werden. Durch den Einsatz intelligenter Tools wie HMC4all gewährleisten Unternehmen die Transparenz über die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und der entsprechenden Entwicklungspfade (Soll- und Ist).

Aufwendig? Nein, das muss nicht sein!

Kompetenzmanagement ist keine „Rocket Science“, auch wenn viele gut gemeinte Initiativen aufgrund schlecht aufgesetzter Tools und komplizierter Vorgehensweisen nicht erfolgreich waren und einem etwas Anderes glauben machen wollen.

Es kommt auf die Umsetzung, den richtigen Partner und die richtige Lösung an. Gerade im Zuge der Digitalisierung steckt im Einsatz von IT viel Potential. Solche Potenziale zu heben, ist Markenzeichen der Cloud-Lösung von HCM4all.

Dreh- und Angelpunkt der Bewerbermanagement- und HCM-Software ist SmartSkilling®. Jedes Unternehmen und jede Branche sind anders. Somit sind auch die Anforderungen an die Kompetenzen ganz unterschiedlich. Bereits vordefinierte, bereichsübergreifende Kompetenzprofile von über 100 Rollen erleichtern Anwendern die Erstellung eines Anforderungsprofils, weil die relevanten Kernkompetenzen bereits hinterlegt sind. Um Kompetenzen und Skills qualifiziert festzulegen, erlaubt die Lösung, nach „must-haves“ und „nice-to-haves“ zu gewichten. Und, das alles per Klick und einem definierten Bewertungssystem.

So können mit HCM4all Führungskräfte auf einfache Weise ihre Rollen beschreiben bzw. Anforderungsprofile erstellen. Mitarbeiter der Teams werden eingeladen, ihre Selbsteinschätzung über SmartSkilling® abzugeben. Die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter wiederum kann durch die Führungskraft und/oder Dritte validiert werden (Fremdeinschätzung). Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen setzen gezielt an. Selbstverständlich auch in der „Dimension Zeit“.

Für das externe Talentmanagement gilt, Bewerber loggen sich ein, um sich anhand definierter Muss- und Soll-Kompetenzen selbst einzuschätzen. Die Matching-Technologie zeigt sofort, wie sehr Anforderung und Selbsteinschätzung übereinstimmen.

Zudem eröffnet die Lösung auch die Anbindung von Headhuntern, Kandidaten mit Angabe der Kompetenzen direkt ins System einzupflegen. DSGVO-konformes Recruiting ist garantiert.

Der Weg zum SmartTalentmanagement

Alle Tools sind installiert und damit läuft jetzt das Talentmanagement? Weit gefehlt. Das beste Tool kann die Beziehungs-Arbeit zwischen Unternehmen, Mitarbeitern und Bewerbern nicht ersetzen. Damit rückt SmartTalentmanagement oder auch relationship-based Recruiting in den Vordergrund. Wenn man also erst einmal ganzheitlich in Richtung Relation statt Administration denkt, ist der Pfad zum netzwerkorientierten Denken mit dem Aufbau von Talentpools nur konsequent. Wir leben in einer Zeit, wo dies Bewerber auch zurecht erwarten. Die sozialen und Business Netzwerke prägen unsere Weltwirklichkeit. Ob wir wollen oder nicht. Das bedeutet in der Praxis, dass die virtuelle Beziehung mit Leben gefüllt werden muss. Schnelle, ehrliche Reaktionen und ein echtes Interesse am Gegenüber müssen wieder mehr ins Zentrum rücken. Für erfolgreiche Personalarbeit muss die letzte Meile gegangen werden.

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