Zielvereinbarungsgespräche: Mit Identifikation und Orientierung zum Erfolg

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Sei es zum Jahresende oder -anfang – der Jahreswechsel wird üblicherweise als Anlass dazu genommen, Zielvereinbarungsgespräche zu führen. Es ist die Zeit, in der Bilanzen gezogen werden. Das vergangene Jahr wird evaluiert und es werden anhand von Zahlen und Fakten die Unternehmensziele für das kommende Jahr definiert. Alle Ziele sind üblicherweise einem großen Ziel untergeordnet: der Steigerung der Leistungen und somit der Erhöhung des Gewinns. Sie als Geschäftsführer haben einen sehr engen persönlichen Bezug zu diesem Ziel. Für Ihre Mitarbeiter hingehen ist es oft sehr weit weg. Meist mangelt es an Identifikation mit diesem Ziel und damit auch an Motivation, es zu erreichen.

An dieser Stelle kommen Zielvereinbarungsgespräche ins Spiel. Sie dienen dazu, die individuellen und persönlichen Ziele der Mitarbeiter mit Ihren Unternehmenszielen zu verknüpfen und Ihren Mitarbeitern dadurch einen Leistungsanreiz zu verschaffen. Wir verraten Ihnen, auf was es bei diesen Gesprächen ankommt und was Sie beachten müssen!

Chancen und Potenziale: Wozu dienen Zielvereinbarungsgespräche?

Zielvereinbarungsgespräche sind die Basis des Erfolgs. In ihnen formulieren Sie konkrete Ziele. Ohne diese genau zu kennen und zu benennen, können Sie nicht wissen, ob Sie sie auch erreicht haben. Ziele machen Erfolg messbar. Sie liefern Ihnen und ihren Mitarbeitern Orientierung, verhelfen zu mehr Fokus, unterstützen die Ausschöpfung des Potenzials und schützen vor Überforderung.

Zielvereinbarungsgespräche dienen Ihren Mitarbeitern sowie Ihnen als Führungskraft gleichermaßen und bieten mehrere Optionen. Ihren Mitarbeitern verhelfen sie dazu, sich selbst besser einschätzen zu lernen und im Arbeitsalltag fokussiert zu bleiben. Zusätzlich eröffnen sie die Chance, eigene Ziele klar zu definieren und ihre Leistungen messbar und somit nachvollziehbar zu machen. Anhand dieser eindeutigen Ergebnisse können eventuelle Beförderungen oder Gehaltserhöhungen gerechtfertigt und abgeleitet werden. Ihnen als Führungskraft dienen die gemeinsam vereinbarten Ziele als Grundlage für die Beurteilung der jeweiligen Leistungen sowie zur besseren Kontrolle und Steuerung Ihrer Mitarbeiter. Zusätzlich können anhand der Ergebnisse Handlungsoptionen zur verbesserten Team- und Abteilungszusammensetzung und zur Vergabe von Aufgaben und Verantwortungen abgeleitet werden.

Inhalte eines Zielvereinbarungsgesprächs: Wie werden Ziele formuliert?

Um diese theoretischen Chancen und Potenziale von Zielvereinbarungsgesprächen auch in die Praxis umzusetzen, ist es hilfreich zu wissen, wie Sie die Ziele am besten formulieren. Zum Führungsstil der transaktionalen Führung gehört die Führungstechnik „Management by Objectives“, zu Deutsch „Führung durch Zielvereinbarungen“. MbO ist die bekannteste Methode, nach der Zielvereinbarungsgespräche geführt werden und hat sich daher in vielen Unternehmen als erfolgreiches Führungsmodell etabliert. Kern dieser Technik ist der Austausch zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter, welcher dazu verhelfen soll, die gemeinsamen Ziele festzulegen.

Sie sollten die Zielvorgaben deshalb gemeinsam in einem kooperativen Prozess mit Ihrem Mitarbeiter festlegen, weil diese Variante einen motivationsstärkenden Effekt hat. Bestimmen Sie die Ziele des Mitarbeiters eigenhändig, nehmen Sie ihm die Möglichkeit der Identifikation. Das Verantwortungsbewusstsein ist geringer und die Motivation fehlt.  Daher ist die gemeinsame Variante deutlich zu empfehlen! Um in diesem kooperativen Zielbildungsprozess adäquate Ziele zu entwickeln und diese zu formulieren, sollten Sie auf die SMART-Formel zurückgreifen. SMART steht für Specific, Measurable, Accepted, Realistic, Time Bound. Oder auch:

 

  • spezifisch, d. h. eindeutig definiert
  • messbar nach definierten Messbarkeitskriterien
  • akzeptiert
  • realistisch und realisierbar
  • terminiert durch ein festes Datum

 

Spezifisch

Die gemeinsam formulierten Ziele sollten klar und eindeutig sein. Stellen Sie sicher, dass sie von beiden Seiten gleichermaßen unmissverständlich verstanden werden.

Messbar

Im Rahmen der Zielvereinbarung werden Ihnen verschiedene Zielarten begegnen. Es gibt zum einen quantitative Ziele, wie beispielsweise operative oder strategische Ergebnisziele. Diese lassen sich an konkreten Zahlen festmachen. Zum anderen gibt es die sogenannten weichen oder qualitativen Ziele, wie beispielsweise die Verbesserung der Kundenzufriedenheit. Diese sind schwieriger zu erfassen und nicht immer eindeutig messbar. Dennoch sollten Sie versuchen, sich auf einen geeigneten Messmechanismus zu einigen.

Akzeptiert

Trotz dessen, dass sich die Interessen von Ihren Mitarbeitern von Ihren unterscheiden, sollten Sie sich auf gemeinsame Ziele einigen. Damit eine Zielvereinbarung auch zielführend wirkt, ist es zwingend erforderlich, dass sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft mit den vereinbarten Zielen einverstanden sind und hinter diesen stehen. Das erfordert meist Kompromisse. Beide sollten dazu bereit sein.

Realistisch

Damit Sie Ihre Mitarbeiter während des Zielerreichungsprozesses weder über- noch unterfordern, ist es wichtig, keine zu anspruchsvollen und unrealistischen Ziele zu formulieren. Wenn Ihre hohen Ambitionen auf den starken Ehrgeiz eines Mitarbeiters treffen, kann es leicht passieren, dass die Ziele zu hoch gesteckt werden und nicht erreicht werden können. Achten Sie daher darauf, realistische Ziele zu formulieren, welche trotzdem alle Beteiligten zufrieden stellen.

Terminiert

Ohne einen klar definierten Zeitrahmen, zieht sich die Erreichung der Ziele in die Länge. Denn bekanntlich braucht man immer so lange, wie Zeit zur Verfügung steht. Daher ist es wichtig, sich gemeinsam auf eine realistische Deadline zu einigen, zu der das Ziel erreicht sein muss. Auch hier gilt: Der Rahmen muss der Zielart entsprechen und umsetzbar sein.

Fazit

Zielvereinbarungsgespräche sind ein nützliches Instrument, um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu steigern und messbar zu machen. Sie verhelfen dazu, die persönlichen Ziele der Mitarbeiter in Einklang mit den Unternehmenszielen zu bringen. Diese Identifikation mit den gemeinsamen Zielen motiviert und spornt zu größeren Leistungen an. Ihre Mitarbeiter arbeiten nun nicht mehr nur darauf hin, Ihre Ziele zu erreichen, sondern streben gleichzeitig danach, ihre eigenen Ziele zu verwirklichen. Die eindeutige Definierung der Ziele hilf zusätzlich dabei, deren Umsetzung und Erreichung messbar zu machen und nachverfolgen zu können. Zusätzlich verhilft sie zu Orientierung klarerem Fokus. Achten Sie auf eine realistische Umsetzbarkeit und legen Sie einen Zeitlichen Rahmen fest. So vermeiden Sie Überforderung und sorgen gleichzeitig für eine fristgerechte Umsetzung.

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