Einfach eine Stellenanzeige schreiben, veröffentlichen und warten auf den passenden Bewerber – das funktioniert heute nicht mehr. Um Bewerber zu gewinnen, sind ständige, aktive Bemühungen nötig. Das Motto der Stunde ist: Active Recruiting. Dieser engagierte Approach kann nur von aktiven Mitarbeitern umgesetzt werden. Nicht ohne Grund, sind in den letzten Jahren neue Rollen wie Active Sourcer oder Talent Akquisition Manager entstanden. Doch auch hier gilt: die bloße Rolle reicht nicht, die Funktion muss mit Leben gefüllt werden, will man im Kampf um die begehrten Talente und Fachkräfte bestehen.
Welche Maßnahmen gehören zu aktivem Recruiting?
Dabei spielt vor allem das Active Sourcing eine Rolle. Dies heißt, dass Recruiter Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn gezielt nach passenden Kandidaten durchsuchen und proaktiv auf diese zu gehen. Gerade in MINT-Berufen suchen viele Arbeitnehmer immer weniger selbst und möchten lieber vom potenziellen Arbeitgeber gefunden werden. Durch Active Sourcing können diese Positionen oft schneller und vor allem passgenauer besetzt werden. Warten auf etwaige eingehende Bewerbungen und die Enttäuschung über nicht passende Profile entfällt. Richtig, durch Active Sourcing entsteht mehr Arbeit, aber dafür wird der Prozess selbstbestimmt und die Anzahl passender Bewerbungen erhöht.
Mit Talentpools für die Zukunft planen.
Wenn so gefundene Kandidaten heute noch nicht genau passen oder im Moment andere berufliche Verpflichtungen haben, kommen sie in Zukunft vielleicht in Frage. Daher ist es wichtig, Talentpools aufzubauen. Hier werden die gesourcten Talente und sogenannten Second Best-Bewerber gebündelt.
Talent Management bedeutet nicht, vielversprechende Talente nur in eine Datenbank einzusortieren. Talente wollen sich wertgeschätzt fühlen und müssen aktiv betreut werden.
Mehr Bewerbungen über eine attraktive Karriereseite.
Zur aktiven Rolle des Recruiting gehört auch eine starke Internetpräsenz mit eigener Unternehmenswebseite. Wichtigster Anlaufpunkt für Jobsuchende ist eine attraktive Karriereseite im Unternehmens-CI, auf der alle offenen Positionen mit wichtigen Infos und direkter Verbindung zur Online-Bewerbung präsentiert werden. Umständliche E-Mail Bewerbungen und PDFs haben dabei ausgedient. Wichtig ist: Bewerber müssen auch auf der Karriereseite aktiv angesprochen werden, z.B. mit Testimonials, Videos aus dem Berufsfalltag, Social Media-Anbindung oder einem Call to Action.
Employer Branding in sozialen Medien.
Darüber hinaus ist Präsenz in sozialen Netzwerken wie Facebook, Twitter und Instagram, aber auch in den Businessnetzwerken LinkedIn und Xing bedeutend für das Employer Branding. Unternehmen, die hier aktiv sind, erscheinen moderner, dynamischer und sind schlichtweg auffindbar.
Gerade für Unternehmen mit jungen Talenten als Zielgruppe des Recruitings sind Social Media-Seiten außerdem einer der wichtigsten Wege der Mitarbeitergewinnung. Allerdings müssen diese Kanäle auch regelmäßig bespielt werden und sollten authentisch wirken – eine eingeschlafene Facebookseite, bei der der letzte Post Monate zurückliegt, macht keinen guten Eindruck.
Mitarbeiter als Botschafter.
Eine weitere Möglichkeit zur Gewinnung neuer Mitarbeiter sind die bereits bestehenden Mitarbeiter, die sogenannte „Sharing Community“. Sie sind fester Teil des Unternehmens und können zu Botschaftern werden. Aus Ausbildung, Studium oder von vorherigen Arbeitsstellen haben Mitarbeiter meist ein großes Netzwerk von denen einige sicher auch auf aktuell zu besetzende Positionen passen.
Empfehlungsmanagement macht die Mitarbeiter so zu einem aktiven Teil des Recruitings. Solche Bemühungen werden durch fest etablierte Empfehlungsprogramme incentiviert und im Falle einer Einstellung auch entsprechend entlohnt. Ungefähr 43% der Empfehlungen führen zu einer Einstellung und die „Time to hire“ kann sich mehr als halbieren.
Fazit
Active Recruitig ist also mehr als nur ein Wort und ja, es macht Arbeit. Active Recruiting ist keine einmalige Aktion, sondern muss durch die oben genannten Maßnahmen zum Leben erweckt und kontinuierlich ausgebaut werden. Stellenanzeigen sind sicherlich immer noch ein probates Mittel, aber alleine reichen sie nicht mehr aus. Sie sollten viel mehr Teil einer Gesamtstrategie sein. Dazu gehört auch, dass Unternehmen wissen müssen, wo sich ihre Zielgruppe tummelt und über welche Kanäle am besten erreichbar ist.
Greifen alle Maßnahmen in einander und sind auf das Unternehmen und die Zielgruppe abgestimmt, so steht erfolgreichem, unabhängigem und selbstbestimmtem Recruiting nichts im Wege.
Um dies umzusetzen und sich dabei nicht im Excel-Chaos zu verlieren, braucht man Unterstützung durch ein vielseitiges Tool. Mit der cloudbasierten HCM4all Suite haben Personaler und Recruiter eine Software zur Verfügung, mit der sie ganzheitliches Bewerber-, Talent- und Personalmanagement betreiben können.
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