Generation Z – was ist das eigentlich? Allgemein wird so die auf die Millennials folgende Generation genannt. Wann genau deren erste Mitglieder geboren sind, unterscheidet sich von Studie zu Studie. Ihr Beginn wird in den Geburtenjahrgängen 1995 bis 1999 oder 2000 verortet.
Definitionen hin oder her – die Angehörigen dieser Generation sind die neuen ArbeitnehmerInnen. Sie sind teils schon auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt und werden in den nächsten Jahren massenhaft hinzukommen. Die Young Talents zu gewinnen und zu binden sollte ein wichtiges Ziel für alle Unternehmen sein. Doch wo findet sich diese neue Generation und was erwartet sie vom Berufsleben? Genau das wollten wir herausfinden und haben eine Studie mit 15- bis 25-jährigen Auszubildenden, Berufseinsteigern, Studenten und Schülern durchgeführt.
Inhaltsverzeichnis
Was zeichnet die Generation Z aus?
Nach landläufiger Meinung und den Ergebnissen vieler Studien der letzten Jahre sind die Vertreter der Gen Z das Gegenteil ihrer Vorgänger. Diese Behauptung hat schon so manchen Personaler verunsichert.
Noch vor wenigen Jahren konnte man mit Aussichten auf Karriere, zeitliche Flexibilität und Homeoffice locken. Nun heißt es, die Ansprüche der neuen Berufseinsteiger hätten sich wieder verändert. Im Gegensatz zu den Millennials würden sich deren Nachfolger einen sicheren Job an einem festen Arbeitsplatz mit geregelten Arbeitszeiten wünschen. Freizeit sei ihnen wichtiger als Karriere und Führungspositionen.
Die Realität sieht nicht ganz so dramatisch aus. In unserer Studie bevorzugt mit 51% die knappe Mehrheit der Z-ler einen festen Platz im Büro und geregelte Arbeitszeiten. 49% möchten für sich lieber zeitliche Flexibilität und die Möglichkeit zum Homeoffice.
Den neuen Arbeitnehmern sind im Job interessante und vielseitige Aufgaben besonders wichtig. Fast genauso entscheidend sind passende Arbeitszeiten, gutes Gehalt und ein nettes Team. Ein sicherer Arbeitsplatz oder ein prestigeträchtiges Unternehmen sind hingegen wenig bedeutsam.
Gen Z in ihrer natürlichen Umgebung.
Warum haben Unternehmen Probleme, die Generation Z für sich zu gewinnen? Dazu tragen mehrere Faktoren bei.
Die meisten Unternehmen besitzen mittlerweile einen Webauftritt. Dieser ist essentiell – schließlich informiert sich mit 92% die große Mehrheit der Bewerber hier als erstes über eine Stelle. Oft mangelt es den Websites aber noch an der richtigen Umsetzung.
Wichtig sind aussagekräftige Jobbeschreibungen auf einer gepflegten Karriereseite. Vorbei ist die Zeit allgemeingültiger Phrasen, es sind klare Informationen zu Aufgaben und Anforderungen gefragt. Am besten hat die Seite ein Responsive Design. 40% der Befragten legen darauf Wert, Websites auch unterwegs auf ihrem Smartphone ansprechend dargestellt zu bekommen. Noch wichtiger sind den Z-lern authentische Berichte von Mitarbeitern oder anderen Testimonials. 48% der Befragten sprachen sich dafür aus.
Die Generation Z informiert sich zunehmend auch in den sozialen Medien über potenzielle Arbeitgeber. Den Befragten 15- bis 25-Jährigen ist hier das Instagram-Profil eines Unternehmens am wichtigsten. Viele Unternehmen nehmen diese Chance, sich in den neuen Medien als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, noch nicht oder nicht zu Genüge wahr und verpassen so die richtigen Kandidaten.
Wichtig für die richtige Vermarktung im Netz ist das Wissen darum, wo die neue Generation online anzutreffen ist. Der „alte Social Media-König“ Facebook liegt in unserer Umfrage nur auf Platz 5. Lediglich 24% der Befragten benutzen die Seite noch regelmäßig.
Auf dem ersten und zweiten Platz liegen dicht hintereinander der Messenger WhatsApp und die Fotosharing-App Instagram. Immerhin 81% schauen sich regelmäßig Videos auf YouTube an. 55% der Befragten benutzen Snapchat. Gerade die jüngeren Z-ler verschicken mit dieser App Schnappschüsse.
Bis auf den Erstplatzierten verkaufen alle diese Apps und Websites Werbeanzeigen. Aufgrund der Masse an Werbung reagieren aber nur 40% der Befragten dort auch auf klassische Stellenanzeigen. Von potenziellen Arbeitgebern direkt angesprochen zu werden, würde die Mehrheit aber begrüßen. Die sozialen Medien eignen sich also – jedes auf ihre Art – vor allem zum Brandbuilding und Active Sourcing.
Auf der Jobsuche im digitalen Dschungel.
Bei der aktiven Suche nach Jobangeboten setzt die junge Generation zu allererst auf Google. Durch Spezialisierung und Diversifizierung von Berufsbildern einerseits und medialen Kanälen andererseits wissen viele junge Menschen nicht mehr, wo sie suchen sollen. Daher wenden sie sich dorthin, wo sie auch sonst alle Informationen finden können.
An zweiter Stelle stehen bei den Befragten die großen Internetstellenbörsen mit 45%. Darauf folgen, mit immerhin 30%, Stellenanzeigen in Tageszeitungen. Ein Medium, dass bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen eigentlich nicht mehr sonderlich beliebt ist. Da die Arbeitgeber nicht dort aktiv sind, wo die Generation Z unterwegs ist, müssen junge Jobsuchende gezwungenermaßen den Arbeitgebern folgen.
Dieser Umstand zeigt sich auch bei Bewerbungen. Zwar liegen Desktop-PCs und Laptops mit 87% auf Platz 1. Doch obwohl im Jahr 2019 die wenigsten Menschen noch analoge Briefe schreiben, müssen sich immerhin 10% der Z-ler vorrangig postalisch bewerben. Fehlendes Responsive Design führt dazu, dass Smartphones noch nicht immer verwendet werden können.
One-Click-Bewerbung und Importieren von Profilen aus Xing oder LinkedIn sind für viele bisher unbekannt. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass die meisten Unternehmen vor allem Bewerbungen per E-Mail verlangen. Nur wenige der Young Talents sind in den Businessnetzwerken zu finden. Gerade einmal 5,6% benutzen LinkedIn, bei Xing sind es nur 2,2%. Profile und Bewerbungen über diese Netzwerke somit eher Fehlanzeige.
Was sollten Unternehmen vermeiden?
Viele der Befragten gaben an, von Unternehmen erst nach längerer Zeit eine Rückmeldung zu bekommen. Junge Bewerber suchen oft nach einem Job, den sie kurzfristig antreten können, und wollen heutzutage nicht monatelang der perfekten Position hinterherlaufen. Wenn einem geeigneten Kandidaten erst nach mehreren Wochen geantwortet wird, ist mit großer Wahrscheinlichkeit ein anderes Unternehmen schon zuvorgekommen. Vom hinterlassenen schlechten Eindruck ganz zu schweigen.
Gerade junge Bewerber möchten immer auf dem Laufenden gehalten werden. Unternehmen sollten also zeitnahe Eingangsbestätigungen und Updates zum Zwischenstand im Prozess verschicken, um Kandidaten nicht zu verlieren. Auch wenn eine Absage erteilt wird, sollte diese respektvoll und nachvollziehbar formuliert werden und darf keine beliebigen Phrasen enthalten. Durch ein gutes Verhältnis zu Kandidaten können diese für einen Talent Pool gewonnen und in Zukunft wieder kontaktiert werden.
Young Talents passen sich nicht mehr an.
Eine Karriereseite mit klaren Jobbeschreibungen, Erfahrungsberichten und Responsive Design. Ein einfacher Bewerbungsprozess, der Bewerber nicht frustriert. Stellenausschreibungen dort, wo sich die Generation Z natürlicherweise aufhält. Nutzung sozialer Medien, um eine Arbeitgebermarke aufzubauen und aktiv nach Kandidaten Ausschau zu halten.
Bei der Umsetzung dieser Maßnahmen ist die Unterstützung durch innovative und moderne Softwaretools nicht mehr wegzudenken. Unternehmen sollten nicht erwarten, dass die Young Talents sich ihnen weiterhin bedingungslos anpassen. Auf der Suche nach den Mitarbeitern von morgen muss das Recruiting auf sie ausgerichtet werden. Es gilt, alte Muster zu durchbrechen und sich für neue Wege zu öffnen.
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