Inhaltsverzeichnis
Hallo Bernd, viele Leser kennen dich vielleicht bereits aus unserem ersten Interview. Für all diejenigen, die dich nicht kennen: stell dich nochmal kurz vor bitte.
Hallo, ja gerne! Als Diplom Pädagoge mit Schwerpunkt Medienpädagogik und betrieblicher Weiterbildung bin ich seit über 30 Jahren im Bereich Digitales Lernen und Arbeiten tätig. Man könnte also sagen, ich sei sowas wie ein Learning Experte.
Ab 2001 war ich bei T-Online bzw. Telekom im Weiterbildungsbereich des Kundenservice, habe dort gemeinsam mit meinem Team in den folgenden Jahren ein sehr erfolgreiches Lernmanagement-System eingeführt und war unter anderem für das Bildungscontrolling verantwortlich. Ab 2009 begleitete ich dann als selbstständiger Berater die Einführung von digitalen Lernlösungen in Unternehmen. Und ab 2012 entwickelte ich mit einem Geschäftspartner den ersten deutschen Marktplatz für E-Learning Inhalte in der Cloud.
Bernd, erklär uns doch bitte kurz, was Kompetenzmanagement ist und warum es DIE Grundlage für modernes Personalmanagement ist.
Kompetenzmanagement ist der Wandel einer alten Struktur des Lernens, hin zu etwas völlig Neuem. In der Geschichte des Lernens, lief Unterricht immer gleich, oder sehr ähnlich ab. Im Sinne des klassischen Frontalunterrichts gab es immer jemanden, der das Wissen vermittelt hat und jemanden, der zugehört hat. Die Verantwortung, ob das vermittelte Wissen auch verstanden wurde, lag immer bei dem Zuhörenden.
Aber inzwischen hat man festgestellt, dass diese Methode nicht immer sinnvoll ist. Es wurde erkannt, dass diejenigen, die Wissen vermitteln, sich selbst als Dienstleistende für Lernende verstehen müssen. Dienstleistende, die die Mittel zur Verfügung stellen, mit denen bestimmte Ziele erreicht werden können. Nämlich das Wissen, was benötigt wird, um beispielsweise eine bessere Position oder eine Gehaltserhöhung zu erreichen.
Und genau deswegen ist Kompetenzmanagement die Grundlage von moderner Personalentwicklung und eben auch von modernem Personalmanagement. Es zeigt auf: Was kann ich, wo will ich hin und was muss ich lernen, um dorthin zu kommen? Beim Kompetenzmanagement wird Lernen Mittel zum Zweck, um Ziele zu erreichen. Leider entstehen in der Praxis hier schon die meisten Fehler. Denn so gut wie alle Kompetenzmanagementsysteme beginnen mit einem Lernmanagementsystem. Aber Lernen darf nicht die Grundlage von Kompetenzmanagement sein. Denn dann wird es so gemacht, wie schon seit mehreren tausend Jahren. Nur mit einem anderen Namen. Und wie wir bereits festgestellt haben, war dieses System nicht immer sehr praktikabel.
Inwiefern muss Lernen deiner Meinung nach anders angegangen werden?
In der Personalentwicklung sollte Lernen nicht mit den Inhalten, sondern mit dem Kompetenzmanagement beginnen. Denn das startet üblicherweise mit der Analyse dessen, welche Kompetenzen für welche Positionen benötigt werden, welche der Positionsinhaber vorweisen kann, welche ihm noch fehlen und welche Lerninhalte er braucht, um diese fehlenden Kompetenzen zu erlangen. Kompetenzlücken und Weiterbildungsbedarfe sowie -potenziale werden aufgedeckt. Das schafft die klassische Personalentwicklung nicht. Diese schafft es lediglich, ein „Telefonbuch“ an Kursen zur Verfügung zu stellen, aus dem der Mitarbeitende die für ihn passenden Lerninhalte wählen soll. Das ist allein deswegen schon zum Scheitern verurteilt, weil jeder Mitarbeitende dazu die Fähigkeiten eines Personalentwicklers und eines Personalmanagers besitzen müsste. Da das Wissen darüber, welche Positionen und Bedarfe im Unternehmen gerade vorhanden sind und darüber, welche Kompetenzlücken mit welchen Inhalten geschlossen werden müssen, benötigt würden. Und so kam es durchaus vor, dass beispielsweise in Unternehmen ohne spanische Kunden oder spanische Niederlassungen, besonders häufig spanische Sprachkurse vor der Urlaubszeit gebucht wurden. Denn da war dann wenigsten ein Grund zum Lernen vorhanden.
Mit Kompetenzmanagement ändert sich das, da es mit dem Grund, der Motivation zum Lernen, beginnt. Nicht mit dem Lernen als solches. Es kommt zum Einsatz, wenn Mitarbeitende sich weiterentwickeln möchten, um z.B. mehr zu verdienen, eine höhere Position zu bekommen oder einfach um ihre derzeitige Position stressfreier ausführen zu können. Erst im zweiten Schritt wird dann geprüft, welche Lerneinheiten und -inhalte benötigt werden, um diese Ziele zu erreichen. Und diese sind hochgradig individuell. Keine zwei Mitarbeitenden müssen das gleiche, vorgefertigte Wissen lernen. Ihre Ausgangskompetenzen, ihre Ziele und ihre Lücken, um diese Ziele zu erreichen, unterscheiden sich. Daher können nur individuell angepasste Inhalte zielführend sein. Die Validierung des Erlernten findet anschließend in der Kompetenzüberprüfung statt. Und nicht wie bisher innerhalb der Phase des Lernens.
Warum ist Kompetenzmanagement gerade in Zeiten von Homeoffice und dezentraler Arbeit besonders wichtig?
Das ist Zufall. Eigentlich hängt es mehr mit Digitalisierung, Globalisierung und Fachkräftemangel zusammen. Das Thema ist mit der Homeoffice Situation hochgekommen, da die Digitalisierung verstärkt wurde. So mussten auch Lösungen gefunden werden, Personalentwicklung zu digitalisieren. Analoges Kompetenzmanagement ist in großen Unternehmen auch gar nicht machbar. Und im Kontext der Herausforderung des Fachkräftemangels, ist Kompetenzmanagement natürlich von besonderer Bedeutung, da es erlaubt, keine neuen Fachkräfte finden zu müssen, sondern ermöglicht, bereits vorhandene Mitarbeitende auf bestimmte Positionen zu entwickeln. Und dabei ist es ganz egal, wo auf der Welt sich diese befinden.
Kannst du uns das Zusammenspiel von Kompetenzmanagement und Learning erklären?
Lernen ist wie bereits erwähnt, nur noch Mittel zum Zweck. Bei einem harmonischen Zusammenspiel von Kompetenzmanagement und Learning wird sich die Frage gestellt „Brauche ich das überhaupt?“ und die ist eigentlich wichtiger als die Frage „Wie gut kann ich das?“. Die Zeiten, in denen Unternehmen die nach Osteuropa expandieren, Französisch anbieten, statt polnisch oder tschechisch, sind damit vorbei. Und hier setzt Kompetenzmanagement an. Es richtet den Fokus darauf, welche Kompetenzen wirklich gebraucht werden. Wie diese letztendlich erlangt werden, spielt erstmal keine Rolle. Im Nachgang kann durch die Kompetenzüberprüfung geschaut werden, ob sie erlangt wurden. Man bekommt erstmals ein System an die Hand, mit dem Lernen bewertet werden kann. Damit rücken auch erstmals Abschlüsse in den Hintergrund. Jobs werden damit kompetenzgebunden, statt ausbildungsgebunden. Es geht nicht darum, wie viel jemand gelernt hat, sondern darum, wie gut derjenige seinen Job beherrscht.
Was macht das Kompetenzmanagement von HCM4all und HCM4Learning so besonders und wie hebt sich die Lösung von HCM4all deiner Meinung nach von anderen ab?
HCM4all macht besonders, dass das Tool zum Erstellen vom Kompetenzprofilen und Erfassen von Kompetenzen, vor dem Lernmanagement Tool entwickelt wurde. Das heißt es wurde sich zuerst um das Kompetenzmanagement gekümmert und anschließend erst um die Kompetenzentwicklung. Verglichen mit anderen Systemen haben wir das Standardverfahren komplett auf den Kopf gestellt. Außerdem gilt eine Kompetenz nicht nur allein durch die Tatsache, dass eine Lerneinheit wahrgenommen wurde, als erlangt. Bei HCM4all wird einem Mitarbeitenden erst eine Kompetenz zugesprochen, wenn auch der Vorgesetzte, oder die dazu berechtige Person, das bestätigen kann und im System vermerkt. Zusätzlich wird erinnert, wann bereits erlangte Kompetenzen eine Auffrischung benötigen. Anders als bei anderen Systemen, muss dann aber nicht zwangsläufig ein Training wiederholt werden. Sofern der Mitarbeitende einer dazu berechtigten Person diese Kompetenz vorweisen kann, kann sie bestätigt werden. Denn wozu Zeit für das Erlernen einer Kompetenz verschwenden, die bereits – oder eben immer noch – vorhanden ist?
Zusätzlich setzten wir für das Lernmanagement auf das Tool ILIAS dass sehr weit im Einsatz ist und sehr stabil weiterentwickelt wird.
Und abschließend einfach die Tatsache, dass wir finden, eine Lernplattform sollte nicht extra kosten. Sie sollte eine Comodity sein.
Bernd, vielen Dank für deine Zeit und die spannenden Einblicke!
Beitragsbild @ B4LLS von Getty Images pro
